Égalité de rémunération homme-femme : quelles pénalités ?

En application de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur les 12 mois écoulés (c. trav. art. L. 1142-9, L. 1142-10 et D. 1142-2 à D. 1142-14). L’analyse repose sur une série d’indicateurs (4 indicateurs dans les entreprises de 50 à 250 salariés, 5 indicateurs au-delà de 250 salariés), dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. L'employeur doit publier sa note (son « index », selon le terme employé par l’administration) sur son site Internet ou, à défaut de site, la porter à la connaissance du salarié, par tout moyen. Un index inférieur à 75 nécessite de prendre des mesures correctives (voir RF Paye 290, pp. 18 à 23).

Ce mécanisme entre en vigueur de façon progressive.

Les entreprises d’au moins 1 000 salariés ont inauguré le dispositif : elles sont censées avoir publié leur résultat au plus tard le 1^er mars dernier. Celles de plus de 250 à moins de 1 000 salariés ont quant à elles jusqu’au 1^er septembre 2019 pour publier à leur tour cet index. Enfin, le 1^er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés devront publier leur index. Le dispositif sera alors en régime de croisière.

Tout employeur qui ne publie pas son index, ou ne met pas en œuvre des mesures correctives lorsqu'il a moins de 75 points, s'expose à une première pénalité.

Celui dont le résultat global est toujours inférieur à 75 points (sur 100) au terme d'un délai de 3 ans peut se voir appliquer une deuxième pénalité. Si cette deuxième pénalité est appliquée, la première ne peut pas être infligée (c. trav. art. L. 1142-10).

L’entreprise qui n’a pas publié et communiqué son index au plus tard le 1^er mars s’expose à la pénalité financière prévue en l’absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2242-8, al. 2). Dès l’instant où l’employeur publie les résultats de l’entreprise, la pénalité cesse de s’appliquer.

Pour rappel, le montant de cette pénalité est fixé par le DIRECCTE et plafonné à 1 % des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale, pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise méconnaît son obligation (c. trav. art. R. 2242-7), voir Dictionnaire Paye, « Pénalité 1 % égalité hommes-femmes ».

Lorsque son nombre total de points est inférieur à 75, l’entreprise doit élaborer des mesures de correction et de rattrapage salarial pour atteindre au minimum 75 points dans un délai de 3 ans (c. trav. art. L. 1142-9). L’employeur met à profit la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, décide lui-même des mesures à mettre en œuvre, après consultation des représentants du personnel.

Si l’entreprise parvient à cet objectif avant l’expiration de ce délai, les pendules sont remises à zéro. Par conséquent, si l’entreprise vient ensuite à repasser en dessous de 75 points le 1^er mars suivant, elle bénéficie d’un nouveau délai de 3 ans pour rétablir la situation (c. trav. art. D. 1142-8).

Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation des mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en œuvre dès que l'index est inférieur à 75 points (c. trav. art. D. 1142-6). L’entreprise qui ne prend aucune initiative à la suite de la publication de ce résultat s’expose à la pénalité prévue en matière d’égalité professionnelle (c. trav. art. L. 2242-8, al. 2).

Si, au bout de 3 ans et malgré les mesures mises en place, l’entreprise a toujours un résultat inférieur à 75 points, elle s’expose à une autre pénalité financière.

En pratique, le DIRECCTE, informé par un agent de contrôle de l’inspection du travail, qu’une entreprise est en deçà de 75 points depuis 3 ans, informe l’employeur qu’il encourt une pénalité. Il l’invite à présenter ses observations, par tout moyen permettant de conférer date certaine de la réception de cette information par l’entreprise (c. trav. art. D. 1142-10).

L’entreprise a 1 mois pour répondre au DIRECCTE et expliquer les raisons pour lesquelles elle est en deçà de 75 points depuis 3 ans.

L’employeur qui en fait la demande peut bénéficier d’un délai supplémentaire d’un mois pour présenter ses observations, si les circonstances ou la complexité de la situation le justifient. Il peut également demander à être entendu.

Une fois expiré le délai laissé à l’entreprise pour justifier des raisons de sa défaillance, le DIRECCTE notifie sa décision dans les 2 mois, par tout moyen permettant de conférer date certaine à sa réception par l’employeur. Il peut :

Pour prendre sa décision, le DIRECCTE tient compte (c. trav. art. D. 1142-11) :

Le taux de la pénalité est fixé par le DIRECCTE, avec un maximum de 1 %.

Elle est calculée sur les rémunérations soumises à cotisations de sécurité sociale versées aux salariés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans (c. trav. art. L. 1142-10 et D. 1142-13).

Lorsqu’il lui notifie le taux de la pénalité, en motivant sa décision, le DIRECCTE demande également à l’employeur de lui communiquer en retour les revenus d’activité servant de base au calcul de la pénalité, dans un délai de 2 mois.

À défaut de réponse de l’employeur, l’administration calcule la pénalité, pour chaque salarié, sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de sécurité sociale (c. trav. art. D. 1142-14).

Le DIRECCTE établit ensuite un titre de perception et le transmet à l’administration fiscale. Ce n’est donc pas l’URSSAF qui assure le recouvrement de la pénalité.

Dès lors que cette pénalité pour défaut de résultat atteint après 3 ans s'applique, la première pénalité (pour inertie ou défaut de publication de la note) ne peut pas être infligée (c. trav. art. L. 1142-10). Mais la réciproque n'est pas prévue. Concrètement, l'entreprise peut se voir appliquer la première pénalité, puis la seconde. Dès lors que la seconde s'applique, aux conséquences financières plus lourdes, elle « efface » la première.