Avance sur salaire

Elle se distingue en cela de l’acompte, qui consiste à verser la rémunération d’une période de travail déjà effectuée avant l’échéance normale de la paye.

Sauf convention collective imposant une avance sur salaire sur demande, aucune obligation légale n’oblige une entreprise à accorder une telle avance, et ce, peu important le taux de rémunération du salarié.

Le bulletin de paye doit mentionner la nature et le montant de toutes les retenues réalisées sur la rémunération brute, et notamment au titre d’une avance sur salaire (c. trav. art. R. 3243-1, 8°, b).

Sous réserve d’éventuels versements volontaires du salarié, l’employeur ne peut compenser le remboursement de l’avance avec le salaire que par des retenues successives, au plus égales au 1/10^e du salaire net exigible, tous éléments de salaire compris (ex. : indemnité de congés payés, indemnités compensatrices de congés payés ou de préavis, primes, etc.), jusqu’à épuisement du montant de l’avance (c. trav. art. L. 3251-3).

Il a par exemple été jugé, pour un contrat à temps partiel de 1 352 h avec lissage de la rémunération, que le trop-perçu constaté lors de la régularisation annuelle s’analysait comme une avance (cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-16660, BC V n° 252).

Dans cette hypothèse, il s’agit d’un acompte (et non d’une avance). Par définition, l’acompte est limité au montant correspond à la période de travail déjà effectuée et obéit à d’autres règles de reprise (pas de limite du 1/10^e, compensation en totalité avec le salaire ; cass. soc. 4 février 1971, n° 69-40249, BC V n° 145).

L’employeur peut se rembourser intégralement d’une avance sur les sommes ayant servi à l’acquisition d’outils et instruments nécessaires au travail, ou de matériels ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage (c. trav. art. L. 3251-2).