Heures complémentaires et supplémentaires : quels taux ?

Quand on parle d’heures supplémentaires, on fait référence aux heures travaillées au-delà de la durée légale ou de la durée d’équivalence. Les heures supplémentaires sont en principe payées à un taux majoré (c. trav. art. L. 3121-28).

Mais sous condition, il est possible de remplacer leur paiement en tout ou partie, majoration de salaire comprise, par un repos compensateur de remplacement (c. trav. art. L. 3121-28, L. 3121-33, II et III et L. 3121-37).

La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, ce taux ne pouvant pas être inférieur à 10 % (c. trav. art. L. 3121-33, I).

Les taux prévus par un accord d’entreprise ou d’établissement priment donc, depuis le 10 août 2016, sur ceux fixés par l’accord de branche (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9). Les taux prévus par la branche ne s’appliquent donc qu’en l’absence de taux conventionnels fixés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Depuis le 10 août 2016, la primauté des accords d’entreprise ou d’établissement vaut y compris par rapport à des accords de branche antérieurs au 7 mai 2004 ou comportant une « clause de verrouillage ».

Lorsqu’aucun accord collectif ne détermine la majoration à appliquer au taux des heures supplémentaires, l’employeur doit valoriser celles-ci de la façon suivante (c. trav. art. L. 3121-36) :

Ainsi, la loi Travail n’a pas modifié les taux de majoration légaux de référence des heures supplémentaires.

Les heures complémentaires sont celles que le salarié à temps partiel effectue au-delà de son horaire contractuel, dans la limite de 10 % (ou dans certains cas du 1/3) de sa durée contractuelle de travail, tout en restant deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’établissement (c. trav. art. L. 3123-9, L. 3123-20 et L. 3123-28).

Chaque heure complémentaire doit être payée à un taux majoré (c. trav. art. L. 3123-8), sans possibilité de remplacement par un repos compensateur (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000 ; cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828, BC V n° 48).

Contrairement aux heures supplémentaires, la détermination du taux des heures complémentaires se fait au niveau de la branche. C’est une convention ou un accord de branche étendu qui peut prévoir le taux de majoration des heures complémentaires, en respectant une majoration minimale de 10 % (c. trav. art. L. 3123-21).

Lorsque le taux de majoration des heures complémentaire n’est pas réglé par un accord de branche étendu, les taux de majoration des heures complémentaires sont de (c. trav. art. L. 3123-29) :

Une convention ou un accord de branche étendu peut ouvrir aux employeurs et aux salariés la possibilité de conclure, pendant une certaine durée, des « avenants de complément d’heures » en vue d’augmenter temporairement la durée du temps partiel d’un salarié (à formaliser dans un avenant au contrat de travail) (c. trav. art. L. 3123-22).

Cet accord doit fixer le taux de majoration pour les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant, avec un minimum de 25 %.

En revanche, les heures effectuées « en plus » mais dans le cadre de cet avenant ne sont pas, juridiquement des heures complémentaires. L’accord de branche peut prévoir une majoration, mais ce n’est pas obligatoire.

Le taux horaire du salarié, sur lequel la majoration des heures complémentaires ou supplémentaires est appliquée, se calcule à partir du salaire de base auquel certains éléments de salaire sont ajoutés.

L’employeur doit prendre en compte le salaire de base effectif réel du salarié, et non le minimum conventionnel, et les avantages en nature attribués à celui-ci (cass. soc. 23 mars 1989, n° 86-45353 D).

Le taux horaire de base comprend les primes inhérentes à la nature du travail (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994). À ce titre, l’administration prévoit que les primes de danger, d’insalubrité, de froid, de situation géographique sur les chantiers du bâtiment soient prises en compte. Les juges préconisent, pour leur part, l’intégration dans le taux horaire des primes qui constituent la contrepartie directe du travail fourni : prime de vol d’un pilote (cass. soc. 28 mai 1997, n° 94-42835, BC V n° 196), certaines primes de fin d’année ou de 13^e mois (cass. soc. 25 avril 2006, n° 05-42968 D), etc.

Les majorations spécifiques sont également prises en compte (ex. : travail le dimanche ou un jour férié) (cass. soc. 29 octobre 1973, n° 72-40199, BC n° 527).

Une convention ou un accord collectif ou un usage peut prévoir de prendre en compte les primes suivantes, mais dans leur silence l’employeur peut les ignorer :

Sont également laissés de côté les remboursements de frais professionnels (même les « primes de panier ») (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), sauf s’ils s’analysent, en réalité, en compléments de salaire ou primes de sujétion et ne correspondent pas à des frais professionnels exposés par le salarié.

Il y a également lieu d’exclure et les sommes issues de l’épargne salariale comme l’intéressement ou la participation (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994)