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Date: 16/05/2008

Paye

Congés payés

Le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement

A certaines conditions, le congé principal (congé dit « d'été » de 24 jours ouvrables), peut être fractionné par l'employeur, sous réserve que ce soit avec l'agrément du salarié. Celui-ci a alors droit à des jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement, en fonction du nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période légale, soit entre le 1er novembre et le 30 avril (c. trav. art. L. 3141-18 et L. 3141-19).

Une cour d'appel avait rejeté la demande d'un salarié au titre d'un congé de fractionnement, estimant que celui-ci ne justifiait pas avoir été contraint par son employeur de fractionner ses congés.

La Cour de cassation rappelle les juges du fond à l'ordre : le droit à des congés supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative.

Rappelons que l'octroi de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement peut être écarté, soit après accord individuel exprès du salarié, soit par convention collective ou accord d'établissement.

Cass. soc. 9 avril 2008, n° 06-46123 FD

Date: 16/05/2008

Social

Harcèlement moral

Comment se répartit la charge de la preuve entre l'employeur et le salarié en matière de harcèlement ?

La charge de la preuve en matière de harcèlement moral est répartie entre le salarié et l'employeur. Le salarié doit, dans un premier temps, établir des faits présumant de l'existence du harcèlement dont il se dit l'objet. À l'employeur ensuite de prouver que les agissements en cause ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement (c. trav. art. L. 1154-1).

Dans cette affaire, la cour d'appel avait débouté le salarié après avoir relevé que le courrier - produit par lui - du médecin du travail invoquant un harcèlement n'était pas « probant ». La Cour de cassation censure au motif que les pièces produites par le salarié faisaient bien « présumer » d'un harcèlement et qu'il revenait donc ensuite à l'employeur de prouver qu'il n'était pas constitué.

C'est toute la subtile différence entre la présomption et la preuve ! Concrètement, le salarié n'a pas à établir avec certitude qu'il y a eu harcèlement, il doit simplement apporter les premiers éléments laissant suspecter qu'un harcèlement a peut-être eu lieu.

Cass. soc. 7 mai 2008, n° 06-42185 FSD

Date: 15/05/2008

Social

Licenciement d'une salariée enceinte

La faute grave doit être totalement étrangère à l'état de grossesse de la salariée

L'employeur ne peut licencier une salariée en état de grossesse médicalement constaté qu'en cas de faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse, ou s'il est impossible de maintenir son contrat pour un motif étranger à sa grossesse (c. trav. art. L. 1225-4).

Une caissière, se trouvant en état de grossesse médicalement constatée, avait été licenciée pour faute grave. L'employeur lui reprochait, d'une part, d'avoir quitté son poste pour passer une visite médicale de reprise, en laissant sa caisse en grand désordre ce qui avait entraîné un surcroît de travail pour le chef de centre et l'une de ses collègues et, d'autre part, d'être de nouveau partie sans avoir arrêté sa caisse et justifié son solde, ces faits s'ajoutant à d'autres faits antérieurs ayant entrainé des mesures disciplinaires. La salariée a alors saisi la juridiction prud'homale.

Les juges du fond ont rejeté sa demande ; ils relèvent que les manquements persistants de la salariée, malgré les avertissements et observations répétés qui lui avaient été notifiés antérieurement et notamment la mise à pied, étaient bien constitutifs d'une faute grave.

La Cour de cassation estime ce raisonnement insuffisant : les juges avaient seulement constaté que la salariée, en état de grossesse, avait quitté son poste à deux reprises, sans mettre en évidence un manquement dépourvu de lien avec son état de grossesse qui aurait rendu impossible son maintien dans l'entreprise. Par conséquent, à défaut de caractériser une faute grave totalement étrangère à l'état de grossesse de la salariée, le licenciement de cette dernière n'était pas justifié.

Cette décision est l'occasion de rappeler que l'employeur doit manier la faute grave avec une précaution particulière, dans le cadre du licenciement d'une salariée enceinte. En effet, il ne lui suffit pas de démontrer l'existence d'une faute grave ; encore faut-il que celle-ci ne présente aucun lien avec l'état de grossesse de la salariée. À titre d'exemple, constitue une faute grave non liée à l'état de grossesse le fait pour la salariée de s'associer aux agissements frauduleux de son supérieur hiérarchique en exécutant ses ordres et en faussant la sincérité des comptes de manière persistante (cass. crim. 8 janvier 1991, n° 90-80512 D).

Cass. soc. 18 avril 2008, n° 06-46119 FSPB

Date: 15/05/2008

Paye

Contribution sur les régimes de retraite à prestations définies

Choix de l'assiette de la contribution sur les régimes de retraite à prestations définies : attention au mode de gestion

L'entreprise qui met en place un régime de retraite à prestations définies est, en principe, redevable d'une contribution spécifique dont l'assiette peut être choisie (c. séc. soc. art. L. 137-11).

L'une des possibilités offertes à l'employeur est de se baser sur le financement employeur, à savoir :
- en cas de gestion externe (gestion assurée par une compagnie d'assurances, une institution de prévoyance ou une mutuelle) : sur le montant des primes versées aux organismes gestionnaires du régime de retraite à prestations définies ;
- en cas de gestion interne (gestion assurée par l'entreprise) : sur la partie de la dotation aux provisions, ou sur le montant mentionné en annexe du bilan, correspondant au coût des services rendus au cours de l'exercice.

Si l'entreprise confie la gestion de son régime de retraite de prestations définies à un groupement d'intérêt économique (GIE), l'administration considère, en principe, qu'il s'agit d'un mode de gestion interne (circ. DSS du 7 juin 2004, question/réponse 10).

Pas si simple ! Le GIE peut déléguer la gestion du régime de retraite en question à d'autres organismes.

Pour appliquer la bonne assiette, il convient donc de vérifier :
- d'une part, si le GIE sous-traite la gestion du régime de retraite à un organisme extérieur tel qu'une société d'assurances, une institution de prévoyance ou une mutuelle,
- et, d'autre part, si, malgré cette sous-traitance, la société ne continue pas à financer directement les prestations de retraite.

Si la société continue malgré tout de financer les prestations de retraite, la gestion du régime est interne et la contribution est assise sur la partie de la dotation aux provisions ou sur le montant mentionné en annexe du bilan.

Si, en revanche, c'est l'organisme extérieur qui assume les risques à la place de la société, la gestion est externe et la contribution est assise sur le montant des primes versées à l'organisme gestionnaire.

Cass. civ. 2e ch., 17 avril 2008, n° D 07-14061 FSPB