RF Paye - N° 161

Maternité

Aide à l'employeur  

Maternité/adoption : aide au remplacement opérationnelle

Un départ en congé maternité ou d'adoption peut engendrer un coût supplémentaire, lié notamment au remplacement du salarié absent. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'une aide financière pour ce remplacement.

Rappel du contexte

Une aide en cas de remplacement. En mars 2006, la loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes (voir RF Paye 148, p. 3) a prévu la possibilité pour l'employeur de percevoir une aide forfaitaire pour chaque personne recrutée (ou mise à disposition dans le cadre d'un contrat d'intérim ou par un groupement d'employeurs) afin d'assurer le remplacement d'un salarié absent en raison d'un congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. L. 122-25-2-1).

Aide finalisée. Mais les conditions que l'employeur doit remplir, les formalités pratiques qu'il doit accomplir et le montant de l'aide qu'il peut obtenir restaient à préciser. Un an après la loi, voilà qui est fait : l'aide est désormais opérationnelle (c. trav. art. R. 122-9-2 à R. 122-9-7).

Une aide sous condition d'effectif

Pour les employeurs de moins de 50 salariés seulement. Dans le secteur privé, cette aide est destinée à tous les employeurs, sachant que peu importe la nature de leur activité ou leur forme juridique (sociétés, associations, etc.). Il n'y a qu'une exigence : l'effectif de l'entreprise doit impérativement se situer sous la barre des 50 salariés. En pratique, l'employeur dont le nombre mensuel moyen de salariés ne dépasse pas 49 sur l'année civile qui précède la signature de la convention (voir ci-dessous) est considéré comme un employeur de moins de 50 salariés pouvant, de ce fait, prétendre à l'aide au remplacement.

Exemple : Un employeur, dont l'effectif est de 47 salariés, embauche 4 salariés pendant 3 mois sur les 12 mois qui précèdent la signature de la convention. Son effectif moyen est donc de 48 salariés pendant cette période. L'aide au remplacement lui est ouverte.

Adapter l'exigence en cas d'année civile incomplète. La période prise en compte pour apprécier l'effectif de l'entreprise est adaptée lorsque l'employeur n'a pas exercé son activité durant une année civile complète avant la signature de la convention (ex. : il vient de créer son entreprise). Dans ce cas, il faut prendre en compte la période qui sépare le début de son activité de la date à laquelle il signe la convention (c. trav. art. R. 122-9-2).

calculer l'effectif

Calculer l'effectif selon les règles « droit du travail ». L'employeur doit calculer son effectif selon les règles « classiques » en la matière fixées par le code du travail (c. trav. art. R. 122-9-3).

Il convient donc, par exemple, de prendre intégralement en compte les salariés en CDI à temps plein et les travailleurs à domicile. À l'inverse, les salariés en CDD sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sauf remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. De même, les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata de leur horaire (c. trav. art. L. 620-10 et L. 620-11).

Ne pas tenir compte des contrats aidés. Dans le calcul de l'effectif, l'employeur doit exclure les apprentis, les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi, en contrat initiative-emploi, en contrat d'avenir, en contrat de professionnalisation, en contrat d'insertion-revenu minimum d'activité et, dans les DOM et à Saint-Pierre-et-Miquelon, en contrat d'accès à l'emploi (c. trav. art. R. 122-9-3).

Quels remplacements ouvrent droit à l'aide ?

Au moins 8 semaines et pour 16 h hebdomadaires. Pour ouvrir droit à l'aide, le remplacement du salarié absent doit durer au moins 8 semaines. De son côté, le remplaçant doit travailler au minimum 16 h par semaine (c. trav. art. R. 122-9-4). Si ces deux exigences ne sont pas satisfaites, l'employeur n'a pas droit à l'aide espérée.

Remplacement par contrat de travail ou mise à disposition. Pour le remplaçant, l'employeur a deux possibilités : le recrutement direct ou la mise à disposition d'un salarié (c. trav. art. R. 122-9-4). La première option consiste à recruter le remplaçant par le biais d'un contrat de travail. Cependant, l'aide ne peut être attribuée que si ce contrat de travail n'ouvre droit à aucune aide publique à l'emploi ou à la formation professionnelle. L'employeur peut, en revanche, parfaitement cumuler le bénéfice des mesures générales d'exonération des charges sociales (ex. : la réduction Fillon) et l'aide au remplacement.

Remarque : En pratique, l'employeur peut donc proposer au remplaçant un CDD ou un CDI, y compris un CNE s'il le souhaite. En revanche, il ne peut pas le recruter sous contrat de professionnalisation ou CIRMA.

L'employeur peut aussi remplacer le salarié absent en faisant appel à une entreprise de travail temporaire ou à un groupement d'employeurs qui mettra à sa disposition un salarié.

Attention au poste proposé. L'employeur ne peut proposer au remplaçant qu'un poste correspondant aux activités du salarié parti en congé de maternité ou d'adoption (c. trav. art. R. 122-9-4 nouveau).

Vigilance nécessaire. L'employeur doit être très vigilant sur le respect des différentes exigences. S'il ne les respecte pas (ex. : durée de travail inférieure au minimum de 16 h hebdomadaires), il perd tout simplement le bénéfice de l'aide. Dans l'hypothèse où elle lui aurait déjà été versée, il devra la reverser intégralement (c. trav. art. R. 122-9-7).

Convention indispensable

Passage obligé. Pour obtenir l'aide, l'employeur doit nécessairement signer une convention avec le préfet du département de l'établissement dans lequel travaille le salarié remplacé (c. trav. art. R. 122-9-5).

Vers qui se tourner ? En pratique, il faut déposer une demande d'adhésion à une telle convention auprès du directeur départemental du travail, au plus tard 3 mois après l'embauche ou la mise à disposition du remplaçant.

Diverses informations figurent sur cette convention : identité du remplaçant, emploi occupé, durées du remplacement et du travail hebdomadaire, montant et modalités de versement de l'aide, modalités de contrôle.

Cette convention prend effet à compter de la date de l'embauche ou de la mise à disposition du salarié remplaçant.

Formalités internes. L'employeur doit, en plus, informer les représentants du personnel (ex. : délégués du personnel) de la signature de cette convention.

Une aide forfaitaire plafonnée

Forfait de 400 €. L'employeur va percevoir une aide forfaitaire, qui, précise le décret, ne peut pas dépasser 50 % de la valeur mensuelle du SMIC par personne recrutée ou mise à disposition pour le remplacement (c. trav. art. R. 122-9-6).

En pratique, l'aide est accordée sur la base d'un forfait fixé à 400 € pour chaque personne recrutée ou mise à disposition afin de remplacer un ou plusieurs salariés en congé de maternité ou d'adoption (arrêté du 6 avril 2007).

Une seule aide. L'employeur ne pourra percevoir cette aide qu'une seule fois pour une même période de congé de maternité ou d'adoption.

Justificatifs impératifs. Pour obtenir le versement de l'aide, l'employeur doit fournir des justificatifs : bulletins de salaire du remplaçant ou factures de l'entreprise de travail temporaire ou du groupement d'employeurs l'ayant mis à disposition (c. trav. art. R. 122-9-6).

Sources : décret 2007-414 du 23 mars 2007, JO du 25 et arrêté du 6 avril, JO du 21 ; circ. SDFE/DGT/DGEFP du 19 avril 2007