RF Paye - N° 155

Rupture du contrat

Contrat à durée déterminée

Indemnité de fin de contrat : faut-il vraiment la verser en fin de CDD ?

La fin du CDD signifie souvent pour l'employeur l'obligation de verser une indemnité spécifique de fin de contrat. Cependant, les cas dans lesquels il est dispensé de la verser sont nombreux.

Versement en principe obligatoire

Une indemnité liée au CDD. L'employeur doit, en principe, verser à la fin de tout contrat à durée déterminée une « indemnité de fin de contrat » (en pratique, elle est souvent appelée « indemnité de précarité »), sauf si le code du travail l'en dispense explicitement.

Principaux cas. L'employeur est donc redevable de cette indemnité dans les principaux cas suivants (voir tableau p. 9) :

- en cas de cessation du CDD à son terme (peu importe qu'il s'agisse d'un CDD de date à date ou sans terme précis) ;

- s'il ne renouvelle pas le CDD à l'échéance du terme sans motif réel et sérieux, alors pourtant que le CDD contient une clause de renouvellement automatique (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992) ;

- en cas de non-renouvellement du CDD à son terme à l'initiative du salarié en l'absence de clause de renouvellement automatique (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992) ;

- en cas de rupture anticipée du CDD par commun accord de l'employeur et du salarié.

En cas de requalification du CDD en CDI. Le salarié obtient parfois devant la justice la requalification de son CDD en CDI. Cette requalification n'a pourtant aucune conséquence sur l'indemnité de fin de contrat que l'employeur a versée au salarié. Le salarié peut la conserver. Autrement dit, l'employeur n'a donc aucun espoir de pouvoir la récupérer (cass. soc. 24 juin 2003, BC V n° 203).

Pas d'indemnité pour certains CDD

Contrats saisonniers ou d'usage. L'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de CDD pour les contrats saisonniers ou d'usage. Il en est de même du contrat dit « contrat vendanges » (voir Dictionnaire Paye 2006, « Contrat vendanges », p. 265 ou sur www. RFPaye.com).

Il faut toutefois bien examiner les dispositions conventionnelles, car elles peuvent être plus favorables aux salariés et imposer le versement de cette indemnité (c. trav. art. L. 122-3-4, al. 4 a).

Contrats de formation. Le salarié ne peut pas non plus prétendre à cette indemnité si son CDD a été conclu dans le cadre de la politique de l'emploi (ex. : contrat de professionnalisation) ou pour assurer un complément de formation (ex. : stage en vue d'accéder à un établissement d'enseignement) (c. trav. art. L. 122-3-4, al. 4 a). Il faut toutefois rappeler ici le cas du CDD « senior » au terme duquel l'indemnité reste due  (voir RF Paye 154, p. 6), même si ce CDD est rattaché à la catégorie des contrats « politique de l'emploi ».

CDD pendant les vacances. Quel que soit le cas de recours ayant justifié le contrat, l'employeur qui a conclu un CDD pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire fait aussi l'économie de l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 122-3-4, al. 4 b). Mais il suffit que la période du contrat excède celle des vacances scolaires ou universitaires pour que l'indemnité soit due. Il en est de même si le jeune qui était jusque-là étudiant ne reprend pas ses études lors de la prochaine rentrée scolaire ou universitaire (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992).

Si un CDI suit

Poursuite réelle en CDI. L'employeur n'a pas à verser l'indemnité de fin de CDD lorsqu'il embauche en CDI un salarié qui était jusqu'à présent en CDD (c. trav. art. L. 122-3-4, al. 1). Encore faut-il être très attentif, car cette dispense de versement impose que les deux contrats (CDD/CDI) s'enchaînent sans aucune rupture dans le temps. En clair, l'indemnité de fin de contrat est due à partir du moment où quelques jours de délai s'écoulent entre les deux contrats.

Remarque : Si l'embauche sous CDI fait suite à plusieurs CDD successifs, l'indemnité de fin de contrat reste due pour le ou les CDD successifs antérieurs au CDD précédant immédiatement l'embauche définitive du salarié.

Proposition de CDI au salarié, mais refusée. L'employeur fait l'économie de l'indemnité de fin de contrat s'il propose un CDI au salarié employé jusqu'à présent en CDD et que le salarié refuse son offre. Encore faut-il que l'emploi proposé soit le même ou soit similaire, avec une rémunération au moins équivalente (c. trav art. L. 122-3-4, al. 4 c).

Le cas particulier du CNE. Les deux règles qui précèdent (embauche en CDI à l'issue du CDD, refus par le salarié d'une embauche en CDI) s'appliquent également si le CDI proposé est un contrat nouvelles embauches (questions-réponses CNE, mise à jour du 13 octobre 2005).

En cas de rupture anticipée du CDD ?

Faute grave du salarié. L'employeur qui rompt par anticipation le CDD en raison de la faute grave du salarié n'a pas à lui verser l'indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 122-3-4, al. 4 d). Mais si la faute grave est commise ou découverte au cours de la période de renouvellement du CDD, le salarié ne perd l'indemnité que pour la période de renouvellement. Autrement dit, il conserve l'indemnité pour la période initiale du CDD (cass. soc. 9 avril 2002, n° 00-43521 FD).

Démission pour une embauche sous CDI. L'employeur n'aura pas à verser l'indemnité de fin de contrat au salarié qui rompt son actuel CDD parce qu'il justifie d'une embauche sous CDI ou CNE chez un autre employeur (c. trav. art. L. 122-3-8).

Force majeure. En cas de rupture anticipée d'un CDD pour force majeure, l'employeur est également dispensé de verser l'indemnité de fin de contrat même si la rupture intervient en raison d'un sinistre présentant les caractéristiques de la force majeure (circ. DRT 2002-8 du 2 mai 2002).

Période d'essai. Enfin, l'indemnité n'est pas due en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai (c. trav. art. L. 122-3-9).