Lorsque le salarié passe une visite médicale du travail (embauche, périodique, etc.),  il est considéré comme « travaillant ». Son déplacement, le temps de la visite et  l'examen médical sont donc, en principe, à la charge de l'employeur.

L'employeur peut demander au salarié d'effectuer une astreinte, mais encore faut-il qu'il compense cette période sous forme pécuniaire ou de repos. L'intervention éventuelle doit, elle aussi, être rémunérée, tout en veillant à respecter les temps de repos.

Le rescrit social permet à l'employeur de demander à son URSSAF de prendre position sur divers points de la législation de la sécurité sociale. Sa réponse est d'autant plus utile qu'elle évite, en principe, un redressement sur les points qu'elle a ainsi examinés.

Pour tout gestionnaire paye, l'établissement d'un reçu pour solde de tout compte est incontournable en cas de rupture du contrat de travail, quelles qu'en soient les circonstances. Rappel des règles à appliquer et des précautions à prendre.

L'employeur qui n'a plus d'autre choix que de licencier un salarié physiquement inapte pour des raisons professionnelles doit lui verser diverses indemnités. Retour sur ces dernières, ainsi que sur celles à verser ou non, en cas de litiges avec le salarié inapte.

L'acompte, qui permet de verser à un salarié la rémunération d'une période de travail déjà effectuée avant son échéance normale, est une pratique paye courante. Les modalités de versement n'en sont pas moins encadrées. L'oubli de récupération en fin de mois peut s'avérer plus contraignant qu'il n'y paraît pour l'employeur.

L'employeur doit respecter un délai de prévenance pour la rupture d'une période d'essai. Ce délai se calcule selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Quelles en sont les incidences pratiques ?

L'absence non rémunérée du salarié implique, bien sûr, de déterminer le montant exact de la retenue à opérer sur salaire. Ainsi, il ne faut pas se tromper de méthode de calcul. Mais cette absence implique d'autres conséquences qu'il faut avoir à l'esprit.

Un salarié morcelle trop ses congés payés. Je ne veux plus lui donner les jours de fractionnement que ses dates de congés payés génèrent. Est-ce possible ?

L'un de nos représentants du personnel a largement épuisé ses heures de délégation. Est-il possible de ne pas lui payer à l'échéance normale les heures de délégation au-delà du crédit ?

L'un de nos salariés ayant démissionné a été à nouveau recruté en CDI au cours de la même année. Faut-il globaliser les deux contrats pour le calcul de la réduction Fillon ?

Nous avons mis en place un CET. Certains salariés contestent la méthode de valorisation des jours affectés au CET qui suivent les règles des congés payés. Avons-nous tort ?

Nous avons embauché en CDI  un stagiaire à l'issue de son stage obligatoire. Il prétend que son ancienneté doit intégrer la durée du stage antérieur. Qu'en est-il ?

Un salarié part avant la fin de son préavis en raison du cumul des heures pour recherche d'emploi. Quid des titres-restaurant ?

L'un de nos salariés travaille à 2/3 temps. Il souhaite prendre son congé de paternité. Est-il possible d'en proratiser la durée ?

L'un de nos VRP statutaires va volontairement partir à la retraite dans quelques mois. Il réclame son indemnité de clientèle. Devons-nous la lui verser ?