Date: 15/07/2019

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Paye

Rémunération

Appréciation du minimum conventionnel : faut-il prendre en compte des titres-restaurants et une prime d’objectifs ?

Dans une affaire jugée le 3 juillet 2019, la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur les éléments de rémunération à retenir, ou non, pour apprécier le respect du minimum conventionnel. Au menu, la participation patronale aux titres-restaurant et une prime dite « exceptionnelle », qui correspondait en réalité à une prime d’objectif.

L’affaire

L’employeur doit respecter le SMIC, mais aussi le salaire minimum prévu par la convention collective ou ses avenants.

En pratique, le minimum dû au salarié est celui correspondant à sa classification ou à son coefficient inscrit dans la convention collective.

Dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 3 juillet 2019, un salarié, d’abord sous contrat d’apprentissage, avait par la suite été embauché en qualité d’ingénieur mécanique. Après avoir démissionné, il avait saisi les prud’hommes pour demander la requalification de sa démission en prise d’acte aux torts de l’employeur.

Parmi les griefs du salarié, figuraient des demandes de rappels de salaires au titre des minima conventionnels.

Participation patronale aux titres restaurant : à exclure

En premier lieu, le salarié estimait que l’employeur n’aurait pas dû intégrer les sommes versées pour l’acquisition de titres-restaurant au calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

De son côté, l’employeur faisait valoir que des titres-restaurant émis par une entreprise au profit d’un ingénieur ou cadre de la métallurgie constituent des avantages en nature qui sont à prendre en compte pour vérifier le respect de la rémunération minimale du salarié. Il s’appuyait ici sur l’article 23 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, dont l’article 23 dispose que « les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature ».

Mais les juges du fond n’ont pas suivi l’argumentaire de l’employeur. Ils ont été approuvés par la Cour de cassation, qui estime que les sommes consacrées par l’employeur pour l’acquisition par le salarié de titres-restaurant n’étant pas versées en contrepartie du travail, elles n’entrent pas dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum conventionnel.

Une prime d’objectifs versée périodiquement doit être prise en compte même si son montant est variable

En deuxième lieu, le salarié estimait que l’employeur aurait dû écarter de la rémunération à comparer avec le minimum conventionnel, une prime exceptionnelle qui lui avait été versée en deux fois, en juin et décembre.

Le salarié s’appuyait sur le même article de la convention collective, selon lequel le minimum garanti comprend les éléments permanents de la rémunération, mais pas « les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire ».

Les juges du fond n’avaient pas pris en compte cette prime et condamné l’employeur à verser un rappel de salaire pour non respect des minima conventionnels. Pour arriver à ce résultat, la cour d‘appel avait retenu que la prime exceptionnelle en cause était attribuée périodiquement, au regard des éléments tels que le chiffre d’affaires réalisé, les absences du salarié et ses performances. Il s’agissait donc « de toute évidence » d’une prime d’objectifs qui ne devait pas être prise en compte dans le minimum conventionnel puisqu’elle présentait un caractère aléatoire. À cet égard, les juges ont pointé le montant très variable de cette prime, ainsi qu’il ressortait de l’examen des bulletins de paye.

Mais cette fois-ci, la Cour de cassation s’est démarquée du raisonnement des juges du fond :

Par conséquent, l’affaire devra être rejugée sur ce point.

Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 17-18210 FSPB

Date: 12/07/2019

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Social

Règlement intérieur

Le règlement intérieur peut prévoir une clause « tolérance zéro alcool » en cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers

Un règlement intérieur peut prévoir une clause « tolérance zéro alcool », visant à interdire toute consommation d’alcool sur le lieu du travail pour une liste de postes identifiés.

Lorsque la consommation des boissons alcoolisées, en principe autorisées (le vin, la bière, le cidre et le poiré), est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service, les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures peuvent viser à en limiter, voire à en interdire la consommation.

Quelle que soit la forme de ces mesures, l’employeur doit être en capacité de les justifier par la nature des tâches à accomplir et les mesures prises doivent être proportionnées au but recherché (c. trav. art. L. 1321-3, L. 4121-1 et R. 4228-20).

Un règlement intérieur peut-il insérer une interdiction totale de consommation d'alcool pour certains postes ? Si oui, sous quelles conditions ?

Dans cette affaire, l’entreprise considérée avait révisé son règlement intérieur en ajoutant une annexe « tolérance zéro alcool », mentionnant les types de poste concernés (conducteurs d'engins de certains types, utilisateurs de plateformes élévatrices, électriciens ou mécaniciens, etc.).

Suite à la demande de retrait de cette annexe par l’inspecteur du travail, la société avait porté l’affaire devant les tribunaux administratifs.

La cour administrative d’appel a rejeté la requête de l’entreprise, estimant que l’employeur devait veiller à préciser le champ de l’interdiction ainsi que la situation particulière de danger ou risque la justifiant. L’employeur soutenait que le document unique montrait que les postes visés étaient bien des postes en risque. Toutefois, la cour d’appel n’a pas retenu cet argument, dans la mesure où le règlement intérieur n’évoquait pas le document unique. Autrement dit, pour la cour d’appel, le règlement intérieur devait comporter lui-même la justification de la « tolérance zéro alcool ».

Le Conseil d’État ne suit pas ce raisonnement. Il considère que l’employeur peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail.

Dans ce cadre, il doit seulement être en mesure d'établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.

En conséquence, il peut lister en annexe au règlement intérieur les postes visés par l'interdiction totale de consommation d'alcool et justifier le caractère proportionné de la mesure grâce à un document externe au règlement (ici le document unique d'évaluation des risques professionnels).

Peu importe même que le règlement intérieur ne fasse pas référence à ce document.

Pour rappel, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire en cas d'emploi habituel d'au moins 20 salariés. À la suite de la loi Pacte, à compter du 1^er janvier 2020, elle ne sera obligatoire qu'à compter de 50 salariés. Cette obligation s'appliquera au terme d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.

CE 8 juillet 2018, n° 420434

Date: 12/07/2019

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Paye

Indemnité de congés payés

Une prime annuelle de vacances peut-elle ouvrir droit à indemnité compensatrice de congés payés ?

Dans un arrêt du 3 juillet 2019, la Cour de cassation a jugé qu’une prime annuelle de vacances devait être prise en compte dans le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés dès lors que son montant est fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié.

Comme l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération totale brute perçue au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait continué à travailler (c. trav. art. L. 3141-24). Pour son calcul, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé (c. trav. art. L. 3141-25).

Sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses, les primes qui sont versées périodes de congés payés et de travail confondues doivent donc être ignorées, quelle que soit leur dénomination, puisque les inclure dans l’assiette de l’indemnité de congés payés reviendrait à les payer deux fois. Il en a ainsi été décidé, par exemple, pour une prime de vacances couvrant l’ensemble de l’année et dont le montant n’est pas diminué du fait des congés payés (cass. soc. 19 décembre 1979, n° 78-40076, BC V n° 1023).

Dans l’affaire jugée le 3 juillet 2019 par la Cour de cassation, un chauffeur manutentionnaire avait été licencié pour motif économique. Il réclamait à son employeur, notamment, un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés, estimant que ses primes de vacances auraient dû incluses dans la rémunération servant de base au calcul de cette indemnité.

La convention collective applicable au salarié (CCN des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971) prévoyait l’octroi d’une prime annuelle de vacances calculée en fonction du nombre d’heures de travail effectif réalisé sur une période de 12 mois comprise entre le 1^er juin de l’année écoulée et le 31 mai de l’année en cours.

Après avoir rappelé ces dispositions conventionnelles, la cour d’appel a rejeté la demande du salarié, considérant que cette prime de vacances n’ouvrait pas droit à indemnité compensatrice de congés payés.

À tort, selon la Cour de cassation.

Pour les Hauts magistrats, le montant de la prime annuelle de vacances prévue par la convention collective étant fonction du temps de travail effectif accompli au cours de la période de référence, elle n’a pas pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés confondues.

Par conséquent, elle devait être prise en compte dans l’assiette de calcul des congés payés, peu important qu’elle soit allouée pour une année entière.

Rappelons que, en 1982, la Cour de cassation avait déjà jugé qu’une prime ne doit pas être exclue si, bien qu’annuelle, elle est assise uniquement sur le salaire des périodes de travail, à l’exclusion des congés payés (cass. soc. 25 mars 1982, n° 80-40589, BC V n° 227).

Cass. soc. 3 juillet 2019, n° 18-16351 FSPB (3e moyen)

Date: 11/07/2019

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Social

Assurance chômage

Réforme de l’assurance chômage : les projets de décrets sont dévoilés

Les trois projets de décrets qui détaillent la réforme de l’assurance chômage ont été envoyés aux partenaires sociaux en vue d’un examen en Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNEFP) le 16 juillet 2019. Ils passeront ensuite devant le Conseil d’État, avant leur publication définitive au Journal officiel au plus tard à la fin de l’été. D’ici là, ces textes peuvent encore être modifiés.

Un premier projet de décret porte sur « le régime d’assurance chômage ». Il comporte le futur règlement général et ses annexes.

Ce texte fixe l’ensemble des mesures relatives au régime d’assurance chômage et reprend les grands changements annoncés par le gouvernement le 18 juin 2019 :

Un second projet de décret porte sur l’ouverture de l’assurance chômage aux salariés démissionnaires disposant d’un projet professionnel, ainsi que sur les conditions d’indemnisation des travailleurs indépendants.

Un troisième projet de décret porte sur l’allocation des travailleurs indépendants et fixe notamment le montant et la durée d’attribution de l’allocation.

Les 3 projets de décrets https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-demissionnaires-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-decret-chomage-allocation-travailleurs-independants-CNNCEFP-160719.pdf ; le projet de règlement d'assurance chômage https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20190711_projet-reglement-assurance-chomage-CNNCEFP-160719.pdf