Date: 20/09/2019

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Paye

Cotisations

Cotisation chômage-intempéries à nouveau en baisse pour la campagne 2019-2020

Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP), le chômage-intempéries est financé par les employeurs qui versent une cotisation à la caisse de congés payés dont ils relèvent. Les paramètres de calcul pour la campagne allant du 1^er avril 2019 au 31 mars 2020 ont été publiés au JO.

Pour la période allant du 1^er avril 2019 au 31 mars 2020, le taux de la cotisation chômage intempéries est fixé comme suit :

Par ailleurs, le montant de l’abattement à défalquer du total des salaires servant de base au calcul de la cotisation due par les employeurs aux caisses de congés payés est de 80 244 €.

Arrêté du 28 août 2019, JO 20 septembre, texte 7

Date: 20/09/2019

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Social

Travail temporaire

L’intérimaire conseiller du salarié est protégé dans le cadre de sa mission

L'ETT ne peut interrompre la mission d’un intérimaire, conseiller du salarié, ou lui notifier le non-renouvellement de sa mission que si l'inspecteur du travail a autorisé cette interruption ou ce non-renouvellement.

Les intérimaires titulaires d’un mandat sont protégés en cas d’interruption ou de non-renouvellement

Lorsque l’intérimaire est titulaire de l’un des mandats énumérés par le code du travail (délégué syndical, représentant syndical au CSE, conseiller prud’hommes, etc.), l'entreprise de travail temporaire (ETT) ne peut interrompre sa mission ou lui notifier le non-renouvellement de celle-ci que si l'inspecteur du travail a autorisé cette interruption ou ce non-renouvellement (c. trav. art. L. 2413-1 et L. 2421-1).

L’intérimaire inscrit sur les listes des conseillers extérieurs susceptibles d’assister un salarié à l’entretien préalable au licenciement (« conseiller du salarié ») bénéficie également de cette protection (c. trav. art. L. 1232-14). S’agissant d’un mandat extérieur, pour que la protection opère, il faut que le salarié en ait informé l’employeur (ou qu’il prouve que ce dernier en avait connaissance) au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, pour s’en tenir à l’hypothèse d’une procédure avec entretien préalable (circ. DGT 2012-7 du 30 juillet 2012, fiche 4, § 2.3 ; cass. soc. 30 juin 2016, n° 15-12982, BC V n° 143).

Le régime de protection couvre la décision de ne plus recourir aux services de l’intérimaire

La protection s’applique en cas d’interruption de mission ou de non-renouvellement (sous réserve que le contrat de mission envisage un tel renouvellement).

Cependant, et bien que le code du travail ne le précise pas, la notification de la décision de l’ETT de ne plus faire appel au salarié protégé pour de nouveaux contrats de mission nécessite également l’autorisation de l’inspecteur du travail. En effet, ce cas d’application de la protection a été oublié par le législateur lors de la recodification du code du travail intervenue le 1^er mai 2018 (c. trav. art. L. 412-18 dernier al. et L. 423-10, abrogé le 1er mai 2008). Néanmoins, la Cour de cassation considère que cette disposition reste applicable, la recodification étant intervenue à droit constant (cass. soc. 13 février 2012, n° 11-2946, BC V n° 71).

Cette dernière hypothèse de protection est au cœur d’un arrêt de la Cour de cassation du 11 septembre 2019.

L’affaire jugée le 11 septembre 2019 : un inspecteur du travail qui refuse de valider une fin de mission

Un salarié intérimaire, en mission du 10 au 14 juin 2013, avait informé son employeur de son mandat de conseiller du salarié le 8 juin 2013. Le 12 juin 2013, l’ETT avait demandé à l'inspecteur du travail de valider la fin de mission d'intérim qui avait pris fin le 14 juin 2013. L’inspecteur du travail s’était déclaré incompétent, au motif notamment qu’il n’avait pas à se prononcer sur une fin de mission.

Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale estimant que la rupture de son contrat de mission était intervenue en violation du statut protecteur, puisqu’elle n’avait pas été expressément autorisée par l’inspecteur du travail.

La cour d’appel avait retenu que le conseiller du salarié travailleur temporaire est protégé en cas d'interruption ou de notification de non-renouvellement de mission, mais également dans le cas où l'entreprise de travail temporaire décide de ne plus lui confier de mission, sauf fraude du salarié. L’intérimaire ayant avisé l'employeur dès le 8 juin de son statut de conseiller, la cour ne retenait aucune fraude et elle estimait que faute d’autorisation administrative, l'absence de proposition de continuer à effectuer des missions s'analysait en une cessation du contrat de travail entachée de nullité.

Pour rappel, l’employeur avait demandé à l’inspecteur du travail de « valider la fin de mission d’intérim ». On croit donc comprendre de l’arrêt d’appel que, du point de vue des juges, cette demande s’analysait en décision de ne plus faire appel au salarié pour de nouveaux contrats de mission, hypothèse nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail.

La Cour de cassation ne va pas à l’encontre de la décision de la cour d’appel, mais elle relève que celle-ci ne caractérise ni l’interruption du contrat de mission en cours, ni le refus de renouvellement de cette mission alors qu'un tel renouvellement avait été prévu au contrat, ni que l’ETT ait notifié au salarié sa décision de ne recourir à lui pour de nouveaux contrats de mission. En d’autres termes, pour décider s’il y a violation ou non du statut protecteur, il faut s’en tenir aux situations visées et dans les termes employés par le code du travail.

La Cour de cassation renvoie donc l’affaire devant une autre cour d’appel pour que ce point soit tranché et que soit déterminé si la protection du salarié n’avait pas été respectée.

Cass. soc. 11 septembre 2019, n° 18-12293 FSPB

Date: 19/09/2019

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Paye

Durée du travail

La modulation ne peut pas priver le salarié de l’indemnité due en cas de fermeture supérieure à la durée des congés légaux

L’employeur qui ferme son entreprise pour une période supérieure à la durée des congés légaux annuels doit verser une indemnité à ses salariés. Impossible pour lui d’y échapper, et ce, peu important la modulation du temps de travail mise en place dans le contrat de travail ou le rythme d’une année scolaire, comme l’a démontré un arrêt d’espèce du 4 septembre 2019.

Indemnisation obligatoire en cas de fermeture au-delà des 5 semaines de congés

Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur doit verser aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés (c. trav. art. L. 3141-31).

Les faits : un refus d’indemnisation justifié par les rythmes scolaires et par le recours à la modulation

Un salarié avait été engagé pour un « emploi de vie scolaire » par un lycée public, dans le cadre de deux contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE) à durée déterminée, ces derniers prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 20 heures avec une possibilité de modulation du temps de travail.

Le salarié estimait toutefois que cette modulation du temps de travail l’avait privé de l’indemnité due pour fermeture de l’établissement pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels et réclamait un rappel de salaire à titre d’heures non rémunérées. En l’espèce, le salarié travaillait 24 heures les semaines d’ouverture de l’établissement scolaire et 0 heure pendant l’intégralité des vacances scolaires.

La cour d’appel avait rejeté cette demande, partant du principe que, en signant ses contrats de travail, le salarié avait accepté le principe de la modulation, de sorte qu’il ne pouvait pas remettre en cause par la suite.

Indemnité due quelles que soient les circonstances

La Cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel, soulignant que les dispositions de l’article L. 3141-31 du code du travail (L. 3141-29 à l’époque des faits) sont applicables même lorsque la fermeture de l’entreprise au-delà de la durée des congés payés est motivée par des circonstances extérieures, telles que le rythme de l’activité scolaire.

Par ailleurs, les juges ont également insisté sur le fait que la modulation du temps de travail ne peut avoir pour effet de priver le salarié de ladite indemnité. L’affaire sera donc rejugée.

Cass. soc. 4 septembre 2019, n° 18-18300 D

Date: 19/09/2019

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Social

Chômage

Assurance chômage : un projet de décret corrige le mécanisme du bonus-malus

Un projet de décret envoyé aux partenaires sociaux, pour consultation par la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), prévoit de corriger le dispositif du bonus-malus sur les cotisations patronales d’assurance chômage. Il modifie les modalités de détermination des secteurs d’activité à « fort taux de séparation » qui seront soumis au bonus-malus en 2021.

Secteurs d’activité soumis au bonus-malus : prise en compte du taux de séparation moyen et non plus médian

Tout d’abord, le projet de décret indique que le bonus-malus qui s’appliquera à partir de 2021 vise les employeurs, et non plus les entreprises, de 11 salariés et plus (pas de changement sur le seuil d’effectif).

En outre, ces employeurs doivent appartenir à un secteur d’activité réputé « à fort taux de séparation ». C’est sur ce point que le projet de décret envoyé aux partenaires sociaux vient modifier les règles posées par le décret du 26 juillet 2019 (décret 2019-797 du 26 juillet 2019, JO du 28).

Le décret du 26 juillet 2019 indique que sont visés par le bonus-malus les secteurs d’activité dont le taux de séparation « médian » est supérieur à un seuil qui doit être fixé par arrêté.

Le projet de décret change la donne puisqu’il prévoit que seraient concernés les secteurs d’activité dont le taux de séparation « moyen » est supérieur à un seuil qui doit être fixé par arrêté.

Ce seuil serait déterminé en fonction de l’écart entre les taux de séparation moyen, et non plus médian, des différents secteurs d’activité.

Calcul du taux de séparation moyen du secteur d’activité

Le taux de séparation moyen d’un secteur d’activité serait obtenu :

Un arrêté à venir pour indiquer les secteurs d’activité concernés

En tout état de cause, l’arrêté qui doit fixer le seuil d’application du bonus-malus précisera les secteurs d’activité concernés, par référence à la nomenclature des activités françaises (NAF).

Le ministère du Travail avait annoncé 7 secteurs d’activité concernés par le bonus-malus à partir de 2021. Reste à voir s’ils y figureront. Pour rappel, il s’agit des secteurs d’activité suivants :

Projet de décret portant modification du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage des travailleurs privés d’emploi ; https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/projet-decret-bonus-malus-rectificatif-CNNCEFP-16-09-19.pdf