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Paye Déclaration sociale nominative En DSN, comment effectuer la correction d'une erreur de salaire en appliquant les corrections à l'ensemble des cotisations calculées ? Le groupement d’intérêt public-Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS), en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, revient sur la situation dans laquelle un service paye se retrouve à effectuer la correction d'une erreur de salaire. Il explique, dans ce cas, comment appliquer les corrections à l'ensemble des cotisations calculées. Traitement dans la norme DSN En pratique, la correction d’une erreur de salaire intervient le plus souvent après la date d'exigibilité de la déclaration (au 5 ou au 15 du mois). Les éléments de rémunération doivent être déclarés au sein des blocs : -" S21.G00.50 - Versement Individu " - " S21.G00.51 - Rémunération " Il est possible de régulariser la rémunération par approche " Différentielle " ou " Annule et remplace ". Une telle régularisation peut également avoir des impacts au niveau des blocs " Base assujettie - S21.G00.78 ", " Composant de base assujettie - S21.G00.79 ", " Cotisation individuelle - S21.G00.81 ". Ces derniers doivent également être régularisés si la régularisation impacte les cotisations. Pour illustrer son propos, le GIP-MDS prend l’exemple d’un salarié qui, en janvier, bénéficie d'une augmentation de salaire et effectue, sur la même période, des heures supplémentaires. Le gestionnaire de paye ne prend connaissance de ces informations qu'après la date d'exigibilité de la DSN transmise. Il procède à la régularisation par approche différentielle sur la DSN de février. Points d'attention Le GIP-MDS précise que les éléments de rémunération soumis aux cotisations d'assurance chômage doivent être rattachés à la période élémentaire d'origine et non pas à la période de versement. Pour un " Contrat (Contrat de travail, convention, mandat) - S21.G00.40 " et un " Versement Individu - S21.G00.50 " donnés, les types de rémunération " 001 - Rémunération brute non plafonnée ", " 002 - Salaire brut soumis à contributions d'Assurance chômage ", " 003 - Salaire rétabli reconstitué " et " 010 - Salaire de base " doivent être obligatoirement déclarés. Ainsi, en cas de rappel de salaire, l'ensemble de ces types de rémunération doivent faire l'objet d'un bloc " Rémunération - S21.G00.51 " et cela, même si le rappel n'affecte pas d'autres types de rémunération. Il conviendra de les déclarer avec un montant égal à zéro. Autre précision du GIP-MDS : ses consignes ne concernent pas les rubriques des blocs " Bordereau de cotisation due - S21.G00.22 " et " Cotisation agrégée - S21.G00.23 ", auxquelles s'appliquent des consignes spécifiques, formalisées au Guide Utilisateur ACOSS. http://www.dsn-info.fr (base de connaissance DSN, fiche 1953 modifiée le 14 février 2019)
Social La question du jour Protection d’un représentant du personnel « Nous souhaitons muter un salarié dans le cadre de sa clause de mobilité. Il refuse, prétendant qu’il est protégé en tant qu’ancien délégué du personnel, mais son mandat s’est fini en décembre dernier au moment de la mise en place de notre CSE. Qu’en est-il ? » En effet, les salariés représentants du personnel bénéficient d’un statut « protecteur » qui veut notamment qu’on ne puisse pas modifier leur contrat de travail, ni même leurs conditions de travail, sans qu’ils donnent leur accord. La mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique, même de façon légitime, proportionnée et dans le respect des éventuelles modalités conventionnelles et contractuelles, relève de cette protection. Le représentant du personnel doit accepter « l’activation » de sa clause de mobilité. S’il refuse, l’employeur ne peut pas l’y contraindre. Mais qu’en est-il d’un représentant du personnel qui n’a pas été réélu ? Sa protection en tant qu’élu se poursuit plusieurs mois après la fin de son mandat. Concernant spécifiquement le délégué du personnel, la protection court encore 6 mois après la fin de son mandat. Pendant ces 6 mois l’ancien DP peut donc refuser de se conformer à la clause de mobilité géographique prévue dans son contrat de travail. Les textes à l’appui de cette démarche : Durée de la protection : - pour les délégués du personnel : c. trav. art. L. 2411-7 dans sa version en vigueur au 31.12.2018 ; - Pour les élus du CSE : c. trav. art. L. 2411-5 Statut protecteur bénéficiant aux conditions de travail et au contrat de travail (exemples de jurisprudence) : - cass. soc. 26 octobre 2011, n° 09-66424 D - cass. soc. 21 novembre 2006, n° 04-47068, BC V n° 350
Social À travail égal, salaire égal L’administration publie une FAQ sur la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes À quelques jours de la date limite de publication de l’index de l’égalité pour les grandes entreprises, le ministère du Travail poursuit son travail d’explication. Après le décret du mois janvier et le tableur diffusé le 13 février, l’administration a publié le 14 février une série de 25 questions/réponses sur internet. Le 1er mars 2019 au plus tard, les entreprises de 1 000 salariés et plus devront publier le bilan des écarts de salaires entre les femmes et les hommes sur 12 mois, avec obligation de réduire les écarts les plus significatifs dans un délai maximal de 3 ans, sous peine de pénalité. Viendra ensuite le tour des entreprises de plus 250 à moins de 1 000 salariés (1er septembre 2019). Puis, à partir du 1er mars 2020, le dispositif atteindra son régime de croisière et toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier, chaque 1er mars, un « index » des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, toujours avec obligation de les réduire dans les 3 ans. Issue de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, cette mesure a donné lieu à un décret d’application, complété par une instruction de la DGT, qui a notamment détaillé la méthode de mesure des écarts de salaire (c. trav. art. L. 1142-9, L. 1142-10 et D. 1142-2 à 1142-14 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9 ; instr. DGT 2019-3 du 25 janvier 2019). Une série de questions-réponses Le ministère du Travail poursuit son travail d’explication, avec une série de 25 « questions-réponses », consultable sur son site internet depuis le 14 février 2019 (à consulter en intégralité ici https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite). Celles-ci sont réparties en 8 thèmes : champ d’application et entrée en vigueur du dispositif, période de référence, effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs, éléments de la rémunération pris en compte, indicateur 1 (écart de rémunération), indicateurs 2 et 3 (écarts de répartition des augmentations et des promotions), indicateur 4 (mise en œuvre du mécanisme légal de rattrapage salarial au retour du congé maternité) et, bien entendu, publication et transmission de l’« index » (résultat global de l’entreprise). L’indicateur 5 (répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations) ne fait pas l’objet de commentaire spécifique. Parmi les précisions Parmi les questions-réponses traitées par l’administration, on retiendra notamment les clarifications relatives à la rémunération à prendre en considération pour mesurer les écarts entre les hommes et les femmes. Conformément à ce que prévoient les annexes au décret du 8 janvier, il n’y a pas à tenir compte des primes qui se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail, comme les primes de salissure, les primes de froid, les primes d’ouverture/de fermeture d’un magasin, les primes d’astreinte, etc. A contrario, il faut prendre en considération les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail (ex. : prime de transport ou prime de vacances). Les « bonus », les commissions et les primes d’objectifs liées aux performances individuelles du salarié, qui varient d’un individu à l’autre pour un même poste, sont également pris en compte (Q/R n° 11). Autre précision notable : celle sur l’obligation de publier l’écart global entre les rémunérations des femmes et celles des hommes chaque 1er mars « sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un » (c. trav. art. D. 1142-4). L’administration précise à cette occasion qu’une publication sur le site intranet n’est pas suffisante. On comprend donc que toute personne doit pouvoir prendre connaissance de la note obtenue par une entreprise entrant dans le champ d’application du dispositif. En revanche, le ministère du Travail ne va pas jusqu’à imposer de publier la note globale sur la page d’accueil du site de présentation de l’entreprise (Q/R n° 24). S’agissant de la période annuelle de référence choisie par l’employeur pour le calcul des indicateurs, le ministère souligne qu’elle doit impérativement précéder l’année de publication. Elle ne doit pas aller au-delà du 31 décembre de l’année précédant celle de la publication de l’indice. Par exemple, pour une publication au 1er mars 2019, il peut s’agir de l’année civile 2018, d’une autre période de 12 mois ne dépassant pas la fin 2018 (ex. : 1er octobre 2017-30 septembre 2018), mais pas d’une période totalement antérieure à 2018 (ex. : 1er janvier-septembre 2017) ou, au contraire, se prolongeant sur 2019 (ex. : 1er février 2018-31 janvier 2019). Il en va de même pour une publication au 1er septembre 2019 (entrée dans le dispositif des « plus de 250 à moins de 1 000 salariés »), étant précisé que ces entreprises ne pourront pas non plus, suivant les mêmes logiques, retenir par exemple une période 1er juillet 2018-30 juin 2019, puisqu’elle « déborde » sur l’année de publication. Notons que l’instruction DGT du 25 janvier 2019 avait précisé que, au stade de l’entrée en vigueur du dispositif, pour déterminer si une entreprise devait ou non diffuser son écart de rémunération, il fallait apprécier l’effectif à la date de première publication de l’obligation (1er mars 2019, 1er septembre 2019 ou 1er mars 2020). Elle ne donnait en revanche aucune précision sur la période de mesure de l’effectif en régime de croisière (seuil de 50 salariés pour déterminer si l’entreprise est assujettie à l’obligation ; seuil de 250 salariés pour savoir si elle doit mesurer les écarts sur la base de 4 ou de 5 indicateurs). Faut-il raisonner en moyenne annuelle, au mois le mois ou selon une autre modalité ? Les questions-réponses du ministère n’abordent malheureusement pas ce point. Tableur et liste des référents Signalons enfin que le ministère du Travail a par ailleurs publié sur son internet, le 13 janvier 2019 : -un tableur permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon la méthode préconisée par l’administration ; -la liste des référents qui, au sein des différentes DIRECCTE, pourront aider les entreprises de 50 à 250 salariés à calculer les différences de rémunération et à élaborer, si nécessaire, les mesures de correction et de rattrapage des écarts observés (c. trav. art. D. 1142-7). Calcul de l’Index de l’égalité, questions-réponses, publié le 14 février 2019 ; https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/article/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite
Paye Paye des VRP VRP multicartes : le service déclaratif spécifique de net-entreprises ferme définitivement le 28 février 2019 Net-entreprises.fr met en garde les employeurs de VRP multicartes quant à la fermeture définitive, à compter du 28 février 201,9 du service déclaratif qui leur est dédié. Depuis la déclaration effectuée au titre de la première période de l’année 2019, soit le 5 ou le 15 février 2019, la déclaration sociale nominative (DSN) intègre les données afférentes aux cotisations de sécurité sociale et aux contributions d’assurance chômage dues au titre de l’emploi de salariés VRP multicartes. Pour mémoire, désormais (base de connaissances DSN-info.fr, fiche n° 1970, modifiée le 5 décembre 2018) : -l’employeur déclare les cotisations de sécurité sociale via un nouveau CTP (CTP 300 VRP multicarte) ; -les DSN sont transmises à l’URSSAF du lieu de l’établissement de rattachement du VRP multicartes ; -les régularisations sur les périodes antérieures se font uniquement en DSN ; -le remplissage de la partie nominative de la DSN reste inchangé. Le GIP-MDS (Groupement d'intérêt public-Modernisation des déclarations sociales), en charge de la maîtrise d'ouvrage de la DSN, indique donc que le service déclaratif dédié aux employeurs de VRP multicartes devient sans objet et fermera définitivement au 28 février 2019. Il ne reste donc que quelques jours aux employeurs pour éventuellement consulter ou télécharger l’historique de leurs déclarations, le service n’étant plus actif au-delà du 28 février 2019. www.net-entreprises.fr, information du 13 février 2019 |
