La paye d’un apprenti en 2019

Sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable, l’apprenti perçoit une rémunération fixée en pourcentage du SMIC ou, à partir de 21 ans, du salaire conventionnel (voir tableau). Ce pourcentage évolue en fonction de son âge mais aussi selon l’ancienneté de son contrat et de son cycle de formation (c. trav. art. L. 6222-27 et D. 6222-26).

Un décret a modifié ce barème pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019 (décret 2018-1347 du 28 décembre 2018, JO du 30). Une revalorisation de 2 points a été appliquée aux moins de 21 ans et une nouvelle catégorie de rémunération minimale a été créée : celle des apprentis âgés de 26 ans et plus.

Pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2019, ce sont les anciennes grilles de rémunération qui s’appliquent (voir tableau).

L’employeur doit majorer la rémunération minimale lorsque l’apprenti atteint 18, 21 ou 26 ans. Cette augmentation intervient à compter du premier jour du mois suivant le jour anniversaire où l’apprenti a atteint l’âge « charnière » (c. trav. art. D. 6222-31). De plus, l’employeur doit tenir compte des augmentations liées aux années du contrat à l’issue de chaque année d’exécution (dès la date anniversaire du contrat).

Lorsque le SMIC est modifié en cours d’année, l’employeur doit également revaloriser le salaire de l’apprenti en conséquence.

Pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019, la durée du contrat (ou de la période d’apprentissage en cas de CDI) varie entre 6 mois et 3 ans, sous réserve de prolongation en cas d’échec à l’examen. Cette durée est égale au cycle de formation préparant à la qualification qui fait l’objet du contrat (c. trav. art. L. 6222-7-1).

La durée du contrat peut aller jusqu’à 4 ans pour un travailleur handicapé (c. trav. art. R. 6222-46 et R. 6222-47).

Lorsque le contrat est allongé de 1 année, la rémunération minimale de l’année supplémentaire est celle de la dernière année du contrat, majorée de 15 points (c. trav. art. R. 6222-48).

En cas d’échec à l’examen, le contrat de l’apprenti peut être allongé d’une année. La rémunération de cette année supplémentaire reste celle de l’année précédant la prolongation (c. trav. art. D. 6222-28).

Pour les contrats conclus à partir du 1^er janvier 2019, la loi Avenir professionnel a modifié les dispositions légales permettant de tenir compte du niveau initial de l’apprenti pour réduire la durée du contrat d’apprentissage par rapport à la durée « normale » du cycle de formation. La durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le CFA, l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal (c. trav. art. L. 6222-7-1 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 13-II, JO du 6).

Pour les contrats signés avant le 1^er janvier 2019, il fallait une autorisation du service d’inspection de l’apprentissage.

En cas de réduction de la durée du contrat, il était autrefois prévu que pour sa rémunération minimale, l’apprenti était considéré comme ayant déjà accompli une durée d’apprentissage égale à la différence entre ces deux durées (c. trav. art. D. 6222-30 dans sa version jusqu’au 31.12.2018). En l’état des textes, on ne retrouve pas cette règle, mais elle sera peut-être (sans doute ?) réintroduite par décret.

Lorsque la durée du contrat est de 2 ans, diverses dispositions permettaient de réduire, sous conditions, la durée du contrat d’un an (apprentis déjà titulaires d’un diplôme de niveau supérieur, apprentis ayant déjà bénéficié pendant au moins un an d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique, d’un contrat de professionnalisation, etc.) (c. trav. art. R. 6222-15 à R. 6222-17). Dans ce cas, les intéressés étaient considérés comme ayant déjà effectué une année pour la détermination de la rémunération minimale (c. trav. art. R. 6222-18).

Reste à savoir si ces dispositions seront modifiées.

L’employeur doit majorer la rémunération minimale de 15 % lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu pour une durée inférieure ou égale à un an pour préparer un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu, si la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou du titre précédent (c. trav. art. D. 6222-30).

Ainsi par exemple, un contrat d’apprentissage conclu avec un apprenti de 19 ans ayant déjà obtenu un diplôme de niveau équivalent impose à l’employeur de lui verser une rémunération de 43 % + 15 % soit 58 % du SMIC.

Si un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération doit être au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, si ce denier a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Lorsque le barème en fonction de l’âge est plus favorable, il convient de l’appliquer (c. trav. art. D. 6222-29, al. 1).

La même logique s’applique si le nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec un employeur différent. La rémunération doit être au moins égale à celle à laquelle l’apprenti pouvait prétendre lors de la dernière année du contrat précédent si ce contrat a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme. Là encore, il faut appliquer le barème en fonction de l’âge s’il est plus favorable (c. trav. art. D. 6222-29, al. 2).

En son temps, l’administration avait précisé que la rémunération du précédent contrat n’est pas opposable au nouvel employeur dans un certain nombre d’hypothèses (rémunération conventionnelle supérieure à celle du barème réglementaire, salaire plus favorable accordé de façon discrétionnaire par l’ancien employeur, etc.) (circ. DGEFP/DGT 2007-4 du 24 janvier 2007, § 1.1).

Depuis le 1^er janvier 2019, les cotisations dues sur la rémunération des apprentis sont calculées sur la rémunération réelle des intéressés (c. trav. art. L. 6243-2). Les bases forfaitaires de cotisations ont en effet été supprimées.

Depuis le 1^er janvier 2019, il n’y a plus d’exonération spécifique aux contrats d’apprentissage pour les employeurs du secteur privé, mais ceux-ci peuvent appliquer la réduction générale de cotisations en périmètre complet, incluant donc, dès cette date, non seulement les cotisations AGIRC-ARRCO, mais aussi celles d’assurance chômage (pour le détail, voir RF Paye 289, pp. 19 à 23).

En pratique, le bulletin de paye (voir plus loin) fait apparaître les cotisations calculées selon la rémunération réelle, la réduction générale venant en déduction dans la ligne habituelle.

L’apprenti est toujours exonéré des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle, mais depuis le 1^er janvier 2019 uniquement sur la part de la rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC en vigueur au cours du mois considéré (c. trav. art. L. 6243-2 et D. 6243-5). La fraction excédentaire est soumise à cotisations.

Pour l’AGIRC-ARRCO, selon nos informations et sous réserve de confirmation officielle, l’exonération des cotisations salariales porte sur :

La rémunération des apprentis est totalement exonérée de CSG et de CRDS (c. séc. soc. art. L. 136-1-1, III, 1° a). Cette exonération concerne aussi les contributions patronales de prévoyance complémentaire et de retraite supplémentaire versées au profit des apprentis (lettre-circ. ACOSS 2015-47 du 20 octobre 2015, § IV).

En revanche, l’intéressement et la participation aux résultats éventuellement versés à un apprenti ou l’abondement de l’employeur à un plan d’épargne salariale sont soumis à CSG et à CRDS (cass. soc. 26 avril 2001, n° 99-18773, BC V n° 135 ; lettre-circ. ACOSS 2015-47 du 20 octobre 2015, § III).

L’employeur rémunère les heures supplémentaires selon les mêmes modalités que pour les salariés de l’entreprise (c. trav. art. L. 6222-28). Toutefois, il doit prendre garde à ne pas dépasser la durée maximale de travail applicable à l’apprenti.

Par ailleurs, le temps consacré par l’apprenti à sa formation en CFA est compris dans l’horaire de travail, à l’exception de certains modules complémentaires librement choisis par l’apprenti et acceptés par le CFA (c. trav. art. L. 6222-24). Il faut donc en tenir compte pour le calcul des heures supplémentaires (cass. soc. 11 juillet 2000, n° 98-41825 D).

L’apprenti est un salarié comme un autre au regard des dispositions applicables dans l’entreprise dans la mesure où elles ne sont pas contraires à sa situation de jeune travailleur en formation (c. trav. art. L. 6222-23).

L’employeur doit donc notamment lui verser les primes prévues par ces conventions (ex. : prime de Noël). Ces dernières sont calculées sur la base d’un temps plein, même si le temps passé dans l’entreprise équivaut à un mi-temps compte tenu de la formation en CFA (cass. soc. 6 avril 2004, n° 02-40912 D). En revanche, l’employeur n’a pas à accorder à l’apprenti un avantage réservé à une certaine catégorie de salariés si ce dernier ne remplit pas les conditions requises (cass. soc. 10 juillet 1986, n° 83-45701, BC V n° 376).

Le temps d’apprentissage étant compris dans le temps de travail (c. trav. art. L. 6222-24), l’apprenti doit selon nous bénéficier de la prise en charge de ses titres d’abonnement aux transports publics entre son domicile et son lieu de travail ou de formation, au même titre qu’un salarié ayant plusieurs lieux de travail (c. trav. art. R. 3261-10). Cela peut supposer la prise en charge de plusieurs titres de transport.

Les avantages en nature dont bénéficie éventuellement un apprenti ne peuvent être pris en compte, pour la détermination du salaire à verser, que pour 75 % du montant prévu pour l’assiette des cotisations et dans la limite des 3/4 du salaire (c. trav. art. D. 6222-32 ; BOFiP-RSA-BASE-20-20-§ 340-01/08/2016).

La circonstance que les salaires versés aux apprentis soient exonérés de CSG/CRDS ne permet pas d’exclure les apprentis du champ du forfait social (circ. DSS/5B 2012-319 du 18 août 2012, question/réponse 14). L’employeur est donc redevable du forfait social dans les hypothèses habituelles (ex. : sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de 250 salariés ou plus) (lettre-circ. ACOSS 2014-32 du 18 août 2014).

La contribution à la formation professionnelle (ex-participation formation) et, pour les employeurs assujettis, la participation à l’effort de construction, doivent être calculées sur la base de la rémunération réelle des apprentis, du fait de l’alignement des assiettes sur celles des cotisations de sécurité sociale (c. trav. art. L. 6331-3 ; c. constr. et hab. art. L. 313-1).

Les rémunérations versées aux apprentis sont exonérées de contribution formation dans les entreprises de moins de 11 salariés (c. trav. art. L. 6331-1).

Les régimes de prévoyance d’entreprise (y inclus frais de santé) et de retraite supplémentaire peuvent prévoir une possibilité de dispense sur simple demande, sans justificatif particulier, en faveur des apprentis avec un contrat de moins de 12 mois, quelle que soit leur date d’embauche (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, b).

Ils peuvent aussi ouvrir des possibilités de dispense, quelle que soit leur date d’embauche, aux apprentis bénéficiaires d’un contrat d’une durée au moins égale à 12 mois. Pour faire jouer ce cas de dispense, le salarié doit justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le « même type de garanties », en produisant tous les documents utiles (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, a).

En outre, le régime peut autoriser les apprentis à refuser leur affiliation si elle les conduit à payer une cotisation salariale au moins égale à 10 % de leur rémunération brute (c. séc. soc. art. R. 242-1-6, 2°, c).

Indépendamment de ces cas de dispense qui leur sont spécifiques, les apprentis peuvent invoquer les autres possibilités de dispense prévues par la réglementation, comme n’importe quel salarié (ex. : droit de demander à ne pas être affilié au régime frais de santé s’il bénéficie d’une autre couverture collective et obligatoire y compris en tant qu’ayant droit).

La rémunération versée à un apprenti est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite d’un montant égal au SMIC annuel (CGI art. 81 bis), soit 18 255 € en 2019.

Seule la fraction de rémunération cumulée de mois en mois dépassant le seuil d’exonération est imposable et fait l’objet d’un prélèvement à la source (PAS). Elle est déclarée dans la rubrique RNF (Rémunération nette fiscale) « S21.G00.50.002 » et soumise au PAS dans les conditions de droit commun.

À l’inverse, les revenus n’excédant pas le seuil d’imposition ne sont pas soumis au PAS et doivent être déclarés dans la rubrique RNFP (Rémunération nette fiscale potentielle) « S21.G00.50.005 » (www.dsn-info.fr, fiche n° 1853, modifiée le 15 mars 2018).

Selon le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public-Modernisation des déclarations sociales), en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, seuls les montants dépassant le seuil annuel doivent être pris en compte en net imposable sur le bulletin de paye ou l’attestation fiscale annuelle éventuellement produite par l’employeur (ou tout autre document mentionnant le cumul imposable annuel). Les montants en deçà du seuil peuvent être mentionnés à titre d’information (www.dsn-info.fr, fiche n° 1853 précitée).

La part de rémunération inférieure ou égale au plafond d’exonération de cotisations salariales de 79 % du SMIC (voir plus haut) est à déclarer :

La part de rémunération versée au-delà du plafond d’exonération, est à déclarer CTP 100 (le cas échéant, CTP 381 pour la cotisation au régime local d’Alsace-Moselle) et CTP 772 pour l’assurance chômage.

Pour déclarer le FNAL, il faut retenir les CTP 236 (0,50 %) ou 332 (0,10 %) selon l’effectif. Il n’y a pas lieu de distinguer la part inférieure au seuil de 79 %, puisque c’est une charge patronale.

La réduction générale de cotisations est à déclarer à l’aide du CTP 668 du bloc 81.001 (CTP 669 en cas de régularisation).

La fraction de réduction imputable sur les contributions patronales AGIRC-ARRCO est déclarée à part en DSN, à l’aide du CTP « 106 Réduction générale des cotisations patronales AGIRC-ARRCO » du bloc 81.001.

Le montant de cotisations individuelles déclaré en code « 105 Montant de cotisation Régime unifié AGIRC-ARRCO, y compris APEC » du bloc 81.001 est le montant de cotisations avant application de la réduction générale. À titre transitoire, en 2019, le montant de l’exonération salariale n’est pas porté en DSN. Le montant de cotisations individuelles déclaré (code 105) est le montant de cotisations, déduction faite de l’exonération salariale (www.agirc-arrco.fr/fileadmin/agircarrco/documents/DSN/FAQ_AA_Apprentis.pdf).