La Revue Fiduciaire - Impression

Établir le reçu pour solde de tout compte

Pour toute rupture du contrat.

L'employeur doit établir le reçu pour solde de tout compte à l'occasion de la rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, y compris en cas de démission ou mise à la retraite (c. trav. art. L. 1234-20 ; circ. DGT 2009-5 du 17 mars 2009). Il est établi :

-soit à la fin du préavis ou, s'il n'y a pas de préavis, dès la notification de la rupture (ex. : licenciement pour faute grave) ;

-soit, en cas de rupture conventionnelle, au lendemain de l'homologation (ou de l'autorisation de l'inspecteur du travail pour les salariés protégés), sauf si le salarié et l'employeur ont convenu d'une autre date de rupture.

En cas de dispense de préavis, mieux vaut remettre le reçu au terme du préavis, pour éviter tout litige.

Le salarié qui demande des dommages-intérêts en raison de la remise tardive ou de la non remise du reçu pour solde de tout compte doit prouver le préjudice subi (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR).

Contenu.

Le reçu « fait l'inventaire » des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1234-20). Il convient d'indiquer les divers éléments versés au salarié (ex. : salaire, primes, indemnités compensatrices, etc.). La Cour de cassation a précisé que l'employeur a l'obligation de faire l'inventaire des sommes versées. En outre, le détail des sommes versées doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte lui-même. Ainsi, le reçu qui fait état d'une somme globale et se contente, pour le détail des sommes versées, de renvoyer à un bulletin de paye annexé n’a pas d’effet libératoire (cass. soc. 14 février 2018, n° 16-16617 FSPB).

Le reçu, établi sur papier libre, indique :

-le nom de l’employeur et la raison sociale de l’entreprise, ainsi que les nom et prénoms du salarié ;

-les éléments de rémunération et/ou d’indemnisation visés ;

-qu’il est établi en double exemplaire, dont l’un est remis au salarié.

L'employeur n'est pas tenu de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois dont dispose le salarié pour le dénoncer (voir ci-après) (cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-10657, BC V n° 218). En pratique, il peut toujours mentionner ce délai notamment pour établir, en cas de contentieux, que le salarié avait signé le reçu pour solde de tout compte en pleine connaissance de cause, mais sans que cela ne soit une condition de validité du document.

Autres documents de fin de contrat

L’employeur doit remettre au salarié qui quitte l’entreprise une attestation destinée au Pôle emploi (c. trav. art. R. 1234-9 ; voir Dictionnaire Paye « Attestation d'assurance chômage ») ainsi, le cas échéant, qu'un état récapitulatif d'épargne salariale (c. trav. art. L. 3341-7 ; voir Dictionnaire Paye, « État récapitulatif d’épargne salariale »).

Remettre le reçu pour solde de tout compte

Double exemplaire.

Le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, mention en étant faite sur le document (c. trav. art. D. 1234-7).

Aucune disposition légale n'impose au salarié de signer le reçu. S'il refuse de le signer ou s'il le signe avec des réserves, le reçu n'a pas de valeur libératoire (cass. soc. 26 février 1985, n° 82-42807, BC V n° 117).

En cas de refus, la seule formalité qui peut être demandée au salarié est une signature ou un émargement établissant qu'il a reçu le montant net indiqué sur son bulletin de salaire (ex. : photocopie du bulletin de paye avec mention « reçu le... ») (c. trav. art. L. 3243-2). Mais cela n'a aucune valeur libératoire.

Effet libératoire.

Le salarié peut dénoncer le reçu, par lettre recommandée, dans les 6 mois qui suivent sa signature (c. trav. art. L. 1234-20 et D. 1234-8). Il n'a aucune justification à apporter (cass. soc. 18 septembre 2013, n° 13-40042, BC V n° 198).

Il peut aussi saisir le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes. Néanmoins, pour valoir dénonciation, la saisine du conseil doit intervenir dans les 6 mois et l'employeur doit avoir reçu sa convocation dans ce délai. La dénonciation ne vaut alors que pour les sommes dont le montant est contesté par le salarié dans sa demande (cass. soc. 7 mars 2018, n° 16-13194 FSPB).

Si le salarié n'a pas dénoncé le reçu dans les 6 mois qui suivent sa signature, il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées (c. trav. art. L. 1234-20 ; cass. soc. 30 avril 2014, n° 12-29454 D). Cela n'empêche pas le salarié de contester le bien-fondé de son licenciement (cass. soc. 2 février 2011, n° 09-40453 D).

Rédiger le certificat de travail

Quand ?

L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à l’expiration de son contrat de travail (c. trav. art. L. 1234-19), quel que soit le type de contrat et le mode de rupture.

Si la rupture est assortie d’un préavis, il faut se placer à son terme, qu’il soit exécuté ou non. Le certificat de travail est « quérable » (par opposition à « portable »). Cela signifie que la seule obligation de l’employeur est de tenir le certificat à la disposition du salarié et de l’en informer (cass. soc. 5 octobre 2004, n° 02-44487 D).

L’employeur qui ne remet pas le certificat de travail est passible d’une amende (c. trav. art. R. 1238-3). Par ailleurs, en cas de remise tardive, le salarié pourra obtenir réparation s’il prouve que cela lui a causé un préjudice (cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-28293 FSPBR ; cass. soc. 22 mars 2017, n° 16-12930 D).

Mentions obligatoires et facultatives.

Le certificat de travail doit comporter les mentions suivantes (c. trav. art. D. 1234-6) :

-date d’entrée dans l’entreprise (celle de prise effective de fonctions) ;

-date de sortie (celle de fin de préavis, effectué ou non) ;

-nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés (qualification exacte des fonctions remplies) ;

-périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;

-maintien des garanties liées à la prévoyance (c. séc. soc. art. L. 911-8).

L’employeur et le salarié peuvent convenir de porter des informations complémentaires, telles des mentions élogieuses. Quant à la mention « libre de tout engagement », elle a une portée relative. En effet, elle ne délie pas l’employeur et le salarié d’une clause de non-concurrence prévue au contrat de travail (cass. soc. 4 mars 1992, n° 88-41014, BC V n° 152) et ne vaut ni dispense de préavis, ni renonciation à une clause de dédit-formation (cass. soc. 4 juillet 2001, n° 99-43520 D).

Mentions interdites.

L’employeur ne peut pas porter sur le certificat de travail de mention pouvant être préjudiciable au salarié ou précisant les motifs de résiliation du contrat. Les mentions discriminatoires sont également interdites. À titre d'exemple, il a été jugé que la mention de l’existence d’une clause de non-concurrence avait causé un préjudice au salarié (cass. soc. 4 mars 1992, n° 88-41014, BC V n° 152).

Modèle de certificat de travail

Je soussigné, M. …, agissant en qualité de …, certifie que M. … demeurant à …, a travaillé dans l’entreprise … du … au …, en qualité de …

En application de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ouvrant droit à prise en charge par l’assurance chômage, M. ... bénéficie de la portabilité de la prévoyance au titre des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité et au titre des risques liés au décès, à l’incapacité de travail et à l’invalidité.

Le maintien de ces garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail, pendant une durée égale à la période d’indemnisation par l’assurance chômage, et dans la limite de ... Le bénéfice de ces dispositions s’entend sous réserve pour M. ... de justifier auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions requises par l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de M. ... qui bénéficient effectivement des garanties ci-dessus mentionnées à la date de cessation du contrat de travail.

M. … nous quitte ce jour.

Fait à …, le … Signature de l’employeur