Date: 20/04/2018

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Social

Élections professionnelles

Comité social et économique : la DGT confirme que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, le processus électoral s’arrête s’il n’y a pas de candidat

Lorsqu’aucun salarié ne se présente aux élections du comité social et économique, certains praticiens se demandaient s’il fallait, dans les entreprises de 11 salariés à moins de 20 salariés, poursuivre le processus électoral et inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral.

Le document questions/réponses de la direction générale du travail sur le comité social et économique répond clairement à cette question.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (c. trav. art. L. 2314-5). L’employeur établit à cette date un procès-verbal de carence.

On notera que cette précision est conforme au formulaire cerfa du procès-verbal de carence déjà diffusé par le ministère en son temps (zone I du cerfa 15248*03 ; https://www.formulaires.modernisation.gouv.fr/gf/cerfa_15248.do).

Si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 20 salariés, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord pré-électoral. À l’issue du processus électoral, si aucune personne ne s’est portée candidate ni au premier tour ni au second tour, un procès-verbal établit la carence de candidatures aux élections professionnelles.

Questions/réponses du ministère du travail du 19 avril 2018 sur le comité social et économique (Q/R 39) ; http://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/QR_CSE_19avril2018.pdf

Date: 19/04/2018

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Paye

Cotisations

Selon le réseau des URSSAF, l’indemnité de rupture conventionnelle collective entre bien dans le champ du forfait social

L’ACOSS s’en tient à la lettre du code de la sécurité sociale sur le site Internet du réseau des URSSAF. Dans cette lecture, le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est moins favorable pour l’entreprise que celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Une circulaire serait néanmoins la bienvenue pour établir l’interprétation de référence. Voire adopter une tolérance, si les pouvoirs publics venaient à le décider.

L’ACOSS vient de préciser le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle collective (RCC) à l’occasion d’une mise à jour des développements correspondant du site Internet du réseau des URSSAF.

La question qui restait à clarifier portait sur le forfait social.

Les termes du débat

En écho à l’exposé des motifs de l’amendement à la loi de finances pour 2018 ayant précisé le régime fiscal de l’indemnité, le site Internet du réseau des URSSAF indiquait jusqu’à présent que le régime de l’indemnité de RCC était aligné « sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi » (PSE). Cette affirmation a d’ailleurs été reprise par le document questions/réponses du 13 avril 2018 consacré à la RCC diffusé par le site Internet du ministère du travail (http://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20180417_QR_RCC_13avril2018.pdf).

Dans les deux cas, ni le site Internet du réseau des URSSAF, ni ce document questions/réponses ne précisaient clairement la situation de l’indemnité de RCC au regard du forfait social. Néanmoins, en paye, la référence au régime des indemnités PSE devrait impliquer l’exclusion du forfait social.

Or, d’un point de vue juridique, l’indication d’un régime social et fiscal aligné sur celui des indemnités PSE ne paraissait pas pleinement conforme à la stricte lettre des textes (voir dépêche internet de la rédaction RF Paye du 13 avril 2018 ; http://rfpaye.grouperf.com/depeches/41321.html) :

L’ACOSS prend position

L’ACOSS nous avait indiqué s’en tenir à la lettre du code de la sécurité sociale (à savoir assujettissement des indemnités de RCC au forfait social), en précisant que le site Internet du réseau des URSSAF serait bientôt actualisé (voir dépêche internet RF Paye du 13 avril 2018 ; http://rfpaye.grouperf.com/depeches/41321.html). C’est chose faite, puisqu’il est maintenant indiqué que les indemnités de rupture conventionnelle collective sont assujetties au forfait social au taux de 20 % pour la part exclue de l’assiette des cotisations sociales mais soumise à CSG/CRDS.

Si cette lecture doit être retenue, la logique veut que le même raisonnement soit tenu pour l’indemnité de rupture versée au terme d’un congé de mobilité.

En résumé, on retiendra que selon l’ACOSS, si le régime de l’indemnité de rupture est bien aligné sur celui des indemnités PSE pour l’impôt sur le revenu, les cotisations de sécurité sociale et la CSG/CRDS, ce n’est pas le cas pour le forfait social.

Une différence à avoir en tête pour les employeurs qui souhaitent s’engager dans la négociation d’un accord collectif de rupture conventionnelle collective ou sur le congé de mobilité. Car le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle est alors moins attractif pour l’entreprise que celui des indemnités versées dans le cadre d’un PSE.

Nous proposons ci-après un tableau récapitulatif du régime de l’indemnité de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité, prenant en compte la lecture de l’ACOSS au regard du forfait social.

À titre de comparaison, on relèvera que dans la lecture diffusée par l’ACOSS, l’indemnité de RCC est moins exposée au forfait social qu’une indemnité de rupture conventionnelle individuelle. Celle-ci est en effet soumise au forfait social non seulement sur sa fraction exonérée de cotisations mais assujettie à CSG, mais également sur sa fraction exonérée à la fois de cotisations et de CSG (c. séc. soc. art. L. 137-15, 3° et al. 9).

À suivre quand même

Pour finir, on rappellera que les précisions diffusées par l’ACOSS, en particulier via le site Internet du réseau des URSSAF, n’ont pas en soi de valeur juridique.

Une circulaire serait toujours la bienvenue, pour sécuriser l’interprétation à retenir... ou, le cas échéant, la faire évoluer dans le sens de la pleine attractivité du dispositif, via une éventuelle tolérance en attendant une modification des textes. Il ne faut pas oublier que la rupture conventionnelle collective étant une des mesures phares des ordonnances de réforme du code du travail, le sujet a également une dimension politique.

Date: 19/04/2018

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Social

Ordonnances Macron

Le comité social et économique à l’honneur dans 100 « questions/réponses » publiées par le ministère du travail

Une ordonnance Macron a créé une nouvelle instance représentative du personnel baptisé le « comité social et économique » (CSE). Cette instance est vouée à se substituer au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT à l’horizon du 1^er janvier 2020. Elle constituera alors l’unique instance de représentation du personnel dans l’entreprise (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23).

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions qui peuvent se poser sur la mise en place du CSE, ses attributions, son fonctionnement ou bien encore sur son rôle, le ministère du Travail a publié ce jour, sur son site internet, un document explicatif de 66 pages qui se présente sous la forme de 100 questions/réponses. Après une présentation générale, ce document développe les thèmes suivants :

Rappelons que d’ici le 31 décembre 2019, toutes les entreprises concernées devront avoir mis en place un CSE. Comme le rappelle le ministère, pour les entreprises déjà doté de représentants du personnel au moment de la réforme, une période de transition a été prévue afin d’assurer progressivement le passage des anciennes instances vers le CSE. Les entreprises ont ainsi la possibilité d’anticiper cette mise en place ou, au contraire, de la reporter si plus de temps est nécessaire pour s’organiser. Cette décision est prise par accord d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur précédée de la consultation des représentants du personnel.

En pratique, les mandats des instances actuelles qui arrivent à échéance en 2018 peuvent voir leur durée réduite ou prorogée d’un an maximum. Dans les entreprises où les mandats arrivent à échéance en 2019, la mise en place du CSE peut aussi se faire de manière anticipée, mais elle ne peut pas être reportée à une date ultérieure.

Quant aux mandats qui s’achèvent après le 31 décembre 2019, ils devront cesser de manière anticipée pour assurer une mise en place effective du CSE au 1^er janvier 2020.

Questions/réponses du ministère du travail du 19 avril 2018 sur le comité social et économique ; http://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/QR_CSE_19avril2018.pdf

Date: 19/04/2018

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Social

Clause de mobilité

Validité d’une clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire national et n’indiquant pas les lieux potentiels de mutation

Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application. À défaut, la clause est réputée nulle (cass. soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396, BC V n° 241 ; cass. soc. 16 juin 2009, n° 08-40020 D).

Récemment, la Cour de cassation a jugé suffisamment précise une clause de mobilité prévoyant que le salarié pourra être muté dans « l’un des établissements actuels ou futurs de la société en France » et énumérant de façon non exhaustive les établissements visés (cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042 D ; http://rfsocial.grouperf.com/depeches/40999.html).

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 5 avril 2018, la clause de mobilité au cœur du litige indiquait que « compte tenu de la nature des fonctions » de la salariée (coordinatrice direction commerciale sur tout le territoire national), celle-ci s’engageait à « accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise et ce, sur l’ensemble du territoire français ».

La cour d’appel a considéré que cette clause de mobilité était nulle. Selon elle, la clause de mobilité portant sur l’ensemble du territoire français, sans indication des lieux d’implantation des sites potentiels de travail, ne permettait pas à la salariée de connaître les limites précises de la zone géographique d’application de la clause, ce même si la salariée exerçait ses fonctions sur l’ensemble du territoire national.

La Cour de cassation a censuré cette décision. Elle estime, à l’inverse, que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application, à savoir le territoire français.

Cette solution s’inscrit dans le droit fil de la jurisprudence de la Cour de cassation, qui avait déjà validé des clauses de mobilité portant sur l'ensemble du territoire français, sans autre mention, pour un salarié employé en tant que consultant dans le secteur informatique (cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28916 D) et pour des salariés « coordinateurs des opérations France » dans une entreprise de transport ferroviaire (cass. soc. 9 juillet 2014, n° 13-11906, BC V n° 183).

Elle permet également de retenir qu’il n’est pas exigé de mentionner la liste des potentiels établissements d’affectation, même si cette précision peut toujours s’avérer utile.

Cass. soc. 5 avril 2018, n° 16-25242 D