RF Paye - N° 131

Salaire

Discipline et retenue sur salaire

Passer une mise à pied en paye

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire qui contraint le salarié à ne pas venir travailler pendant une durée déterminée. Elle se traduit sur le bulletin de paye par une retenue pour absence non rémunérée. Le domaine est sensible.

Retenue proportionnelle

L'employeur n'a pas à rémunérer l'absence du salarié sanctionné. Il peut procéder à cette retenue même si le salarié a refusé de se plier à la mise à pied (cass. soc. 7 mai 1987, n° 82-43479).

Calcul de la retenue. Diverses méthodes permettent de calculer la retenue sur salaire d'une absence non rémunérée (voir Dictionnaire Paye 2004, « Absence »). Mais suivant la logique de la Cour de cassation, il est à notre sens préférable de choisir la méthode la plus proportionnelle à la durée de la mise à pied. La méthode de l'horaire réel s'impose donc (cass. soc. 11 février 1982, BC V n° 90), ce qui suppose de calculer la retenue par rapport à l'horaire réel du mois et non à l'horaire mensualisé.

Exemple : Un salarié mensualisé qui travaille 35 h hebdomadaires à raison de 7 h par jour sur 5 jours pour un salaire mensuel brut de 1 680 € est mis à pied pour motif disciplinaire du 12 au 14 octobre 2004. Octobre comporte 21 jours travaillés, soit un total réel de 147 h. La mise à pied de 3 jours (21 h) entraîne une retenue de : 1 680 x 21/147 = 240 €.

Il est exclu de raisonner en heures pour les salariés en forfaits annuels jours : une valeur « jour » et un nombre de jours d'absence s'imposent.

Retenues en cascade. Dans la mesure où elle n'est pas assimilée à du travail effectif, l'absence pour mise à pied disciplinaire peut avoir des répercussions en paye qui vont au-delà de la réduction du salaire de base :

- impact sur d'éventuelles heures supplémentaires, sur l'acquisition des congés payés légaux ou conventionnels et des jours de RTT, etc. ;

- réduction d'éléments de paye tels que la prime d'assiduité, celle-ci étant destinée à favoriser la régularité et la continuité de la présence des salariés (cass. soc. 19 juillet 1994, BC V n° 241).

En revanche, la mise à pied ne joue pas sur le calcul du plafond de la sécurité sociale, sauf si elle venait à couvrir une période de paye complète pouvant justifier une neutralisation (voir Dictionnaire Paye 2004, « Plafond de la sécurité sociale »).

Cas particuliers

Mise à pied et maladie. Que se passe-t-il en paye lorsque les dates de mise à pied disciplinaire et de maladie coïncident ? Face à l'absence maladie d'un salarié, l'employeur différera l'application de la sanction (attention au délai maximum de notification) sans trop la décaler dans le temps afin de lui conserver sa légitimité.

En revanche, si la mise à pied disciplinaire a été notifiée avant l'arrêt de maladie, le fait que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où la sanction doit s'appliquer ne permet pas d'en reporter l'exécution, sauf fraude de l'intéressé (cass. soc. 21 octobre 2003, BC V n° 256). Les conséquences en paye alors varient selon les hypothèses (voir RF Paye 125, pp. 10 et 11).

Heures de délégation.La mise à pied disciplinaire ne suspend pas le mandat représentatif (cass. soc. 23 juin 1999, BC V n° 301). Par conséquent, le salarié mis à pied doit néanmoins être rémunéré pour les heures passées en réunion avec l'employeur et pour les heures de délégation qu'il utilise pour mener à bien son mandat. Ces heures sont à prendre en compte au titre du travail effectif.