Salaire

Absence du salarié

Gérer mise à pied et maladie

Un salarié mis à pied peut tomber malade. Il faut alors articuler dans le bon sens les règles de la mise à pied et celles de la maladie. Les juges viennent de donner quelques pistes.

Maladie du salarié mis à pied

Cas concret. Un employeur notifie à un salarié une mise à pied disciplinaire de cinq jours avec indication de la date à laquelle elle doit débuter. Or, le salarié se trouve en arrêt maladie le jour où cette mise à pied doit prendre effet.

L'employeur considère alors qu'il faut reporter la mise à pied au retour du salarié dans l'entreprise, autrement dit après la maladie.

La solution des juges. Sauf fraude, le fait que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie le jour où doit commencer sa mise à pied disciplinaire notifiée antérieurement ne permet pas à l'employeur d'en reporter l'exécution (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 2222 FPB). Il ne peut donc pas mettre à pied le salarié à son retour de congé de maladie.

Application en paye. Reste à appliquer cette jurisprudence en paye. Nous proposons ci-après des règles de conduite qui paraissent cadrer avec la position des juges.

Retenir la mise à pied

Appliquer le régime de la première cause d'absence. Il faut raisonner à partir de la chronologie des événements en appliquant le régime de la première cause d'absence du salarié dans l'entreprise.

Mise à pied notifiée avant la maladie. L'arrêt de travail pour maladie ne permet pas à l'employeur de reporter la mise à pied disciplinaire. Ainsi, l'employeur doit appliquer à la rémunération le régime de la mise à pied disciplinaire (et non celui de la maladie) lorsque la mise à pied a été notifiée avant la maladie du salarié. Concrètement, la maladie n'a alors pas d'incidence sur la mise à pied qui produit ordinairement ses effets et se traduit par une absence non rémunérée.

Sauf fraude du salarié. Il faut toutefois mettre à part le cas de fraude du salarié (cass. soc. 21 octobre 2003, n° 2222 FPB). Elle peut, par exemple, correspondre au cas d'une maladie de circonstance (certificat de complaisance). La coïncidence de la maladie et de la mise à pied disciplinaire en constitue un indice, mais pas une preuve. L'employeur peut, dans ce cas de fraude, reporter le point de départ de la mise à pied, ce qui conduit à appliquer successivement les régimes de la maladie et de la mise à pied disciplinaire. Mais la difficulté principale consiste à prouver cette fraude du salarié.

Rémunération par l'employeur

Mise à pied disciplinaire seule. L'employeur qui prononce une mise à pied disciplinaire exclut temporairement le salarié de l'entreprise. La mise à pied se traduit alors par une absence non rémunérée strictement proportionnelle. Ce faisant, il suspend le contrat de travail et se dispense donc de l'obligation de verser au salarié sa rémunération.

Mise à pied notifiée avant la maladie du salarié. En cas de cumul « mise à pied/maladie », l'employeur applique le régime financier de la mise à pied qui est chronologiquement la première.

Pendant les jours qui correspondent à la mise à pied disciplinaire, l'employeur n'a donc à verser au salarié ni son salaire habituel ni les éventuelles indemnités complémentaires maladie (prévues par la loi de mensualisation, la convention collective...).

Si la durée de l'arrêt maladie est supérieure à celle de la mise à pied, l'employeur doit verser au salarié les indemnités complémentaires lorsqu'il y est tenu (loi de mensualisation, par exemple).

IJSS maladie

Droit aux IJSS maladie. Même si l'employeur est dispensé de verser la moindre rémunération au salarié, ce dernier a droit aux indemnités journalières de sécurité sociale maladie une fois le délai de carence écoulé. La mise à pied n'a donc pas d'incidence sur les IJSS.

L'employeur doit, comme d'habitude, fournir au salarié une attestation de salaire (imprimé Cerfa) permettant à la CPAM de calculer les IJSS. Rappelons que cette attestation précise le salaire perçu au cours de la période de référence (en général, les trois mois précédents).

En cas de fraude. En cas de fraude du salarié, l'employeur peut informer la CPAM de la situation du salarié. Mais seule la CPAM a le pouvoir d'interrompre le versement des IJSS.

Autres conséquences

L'absence du salarié liée à sa mise à pied disciplinaire ne constitue bien évidemment pas du travail effectif, y compris pour déterminer les droits à congés payés du salarié.